Une procédure de recrutement peut se présenter sous plusieurs formes : interviews, examens, tests psychologiques ou encore épreuves pratiques dans l'entreprise. Ces tests préalables ont uniquement pour but de vérifier si le candidat dispose des connaissances et compétences requises pour la fonction concernée.

Organisés avant une embauche éventuelle, les tests ont une durée limitée, ne peuvent être rentables pour l'entreprise et ne peuvent être rémunérés. Si ces caractéristiques spécifiques ne sont pas réunies, les tests préalables à l'embauche sont assimilés à des prestations de travail.

Les conditions à respecter

1. Durée limitée 

Le test ne peut dépasser la durée nécessaire à tester les capacités du candidat. La durée du test doit également être proportionnelle aux capacités à tester. Ainsi, les tests pour la fonction de directeur, par exemple, peuvent durer plus longtemps que ceux prévus au niveau de la fonction de secrétaire.

Le test ne peut durer que quelques heures. Les heures peuvent éventuellement être réparties sur plusieurs jours mais un test de plusieurs jours est exclu.

2. Non rentable 

Le test a pour but d'évaluer les compétences du candidat et ne peut être rentable pour l'entreprise. Le test peut être productif, pour autant que cette productivité soit aléatoire et ne constitue pas une activité rentable pour l'entreprise. L'éventuelle productivité est compensée par le temps investi par l'entreprise dans l'organisation du test, la surveillance et l'appréciation de l'épreuve.

3. Non rémunéré 

Le candidat ne peut percevoir aucune rémunération pour le test passé. Cependant, rien n'empêche l'employeur de rembourser les frais consentis par le candidat : frais de déplacement, frais de matériel.

4. Aptitudes 

Le test doit permettre de vérifier si le niveau de formation du candidat est suffisant pour pouvoir éventuellement et théoriquement accéder à l'emploi offert. Il sert donc uniquement à mesurer la méthode de travail, la précision, l'expérience et l'expertise du candidat.

Il ne sert donc pas à vérifier si le candidat convient réellement pour la fonction, tant au niveau des tâches à réaliser que sur le plan de l'intégration dans l'environnement de travail concret. Une telle vérification ne peut intervenir que durant l'exercice effective du contrat de travail, en d'autres termes, après le recrutement du candidat.

En cas de non-respect, l’employeur s’expose à des sanctions

Si un employeur soumet un candidat pendant une longue période à un test qui est rémunéré et qui est rentable pour son entreprise, il s'expose à un certain nombre de risques.

En effet, le test pourrait être considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée conclu oralement. Et cela entraine un grand nombre de conséquences.

Le candidat non retenu pourrait réclamer un salaire pour les heures ou jours déjà prestés. Le candidat pourrait également réclamer une indemnité de préavis compensatoire pour la rupture du contrat par l'employeur. Dans le contexte du nouveau délai de préavis qui s'inscrit dans le cadre du statut unique, le candidat (ouvrier - employé) pourrait réclamer une indemnité de préavis égale à deux semaines de salaire. Les nouvelles règles relatives à la motivation d'un licenciement intervenu au plus tôt le 1er avril 2014 ne sont pas d'application étant donné que le licenciement a eu lieu durant les six premiers mois d'occupation.

En outre, l'inspection sociale pourrait, lors d'un contrôle le jour du test, considérer que le candidat fournit des prestations de travail effectives et constater que le travailleur n'a pas été déclaré à l'ONSS (déclaration Dimona). Dans ce cas, l'employeur risque de se voir infliger une sanction de niveau 4, c'est-à-dire une amende administrative de 1.800 EUR à 18.000 EUR ou - en cas de récidive ou de malveillance - une amende pénale de 3.600 EUR à 36.000 EUR.

Trucs et astuces à l’attention du recruteur

Il est conseillé d'inviter le candidat à signer un document qui stipule explicitement que le test est limité dans le temps (de ... à ... heures), qu'il n'est pas rémunéré et qu'il n'entraine aucun rendement ou avantage financier pour l'entreprise. Ce document peut également indiquer que le test sert uniquement à tester les compétences et capacités (méthodes de travail, précision, expérience, expertise, ...) du candidat et qu'il ne peut certainement pas être considéré comme un contrat de travail. Une description du déroulement du test peut être utile.

Si le candidat a le statut de chômeur, ce document prouve qu'il s'est présenté à la date indiquée à l'entreprise pour y passer des tests dans le cadre d'une procédure de sélection. Le candidat conserve ainsi son droit à des allocations de chômage ; en effet, le test sera considéré comme une activité non rémunérée occasionnelle. Le document prouve également que le candidat est activement à la recherche d'un emploi.

Autres options

Un test préalable à l'embauche bien organisé permet de pallier à la suppression de la période d'essai. Il y a évidemment encore d'autres options, comme la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ou un intérim d’insertion.

A noter aussi que la législation prévoit deux exceptions en matière de suppression de la clause d'essai. Une clause d'essai demeure possible dans le cadre d'un contrat d'occupation d'étudiant ou d’un contrat de travail intérimaire : les trois premiers jours de travail sont d’office considérés comme période d’essai. Durant ces trois jours, chacune des parties peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité.

Source : Partena, prestataire de services RH - www.hdp.be – www.partena.be