Mag een topverkoper meer verdienen dan zijn baas?

“Bovendien bestaat het gevaar dat men zich overschat en ten onrechte denkt in het vakje van de ‘goede presteerders’ thuis te horen. Als op de jaarlijkse evaluatie blijkt dat dat niet zo is, kan prestatiegericht belonen wel eens voor een koude douche zorgen”, meent Brouwers, consulent Hay Group.

Beter presteren = meer verdienen

“Veel werknemers spreken hun voorkeur voor deze vorm van beloning inderdaad uit vanuit de veronderstelling dat ze zelf zeer goed presteren en zo meer kunnen verdienen”, zegt De Prins, professor in de Sociale Wetenschappen bij UAMS. “Bovendien mag je niet uit het oog verliezen dat prestatieverloning enkel kan in een mature organisatie. Het vergt bijzonder veel van het lijnmanagement dat loonverschillen niet alleen moet koppelen aan verschillende prestatieniveaus, maar ze ook moet doorvoeren en legitimeren. Dat is niet evident. Gebeurt dat een beetje te quick and dirty, kom je sowieso bedrogen uit.”

“Een vorm van beloning die gekoppeld wordt aan prestaties mag nooit voor interpretatie vatbaar zijn”, legt Brouwers uit. “Een werknemer moet zo’n evaluatie eigenlijk foutloos voor zichzelf kunnen maken. Situaties als ‘je kan maar beter voor de manager van regio Noord werken dan voor die van regio Zuid, want die is veel strenger’, moeten hier echt vermeden worden.”

Loonsverhoging zonder promotie

Ook het gebruik van bredere loonvorken ligt bij een grote meerderheid van de werknemers goed in de markt. Zeven op tien meent dat een fikse loonsverhoging - tussen twaalf en twintig procent - ook zonder de klassiek bijhorende promotie mogelijk moet zijn. Zo’n horizontale loopbaan laat toe om carrière te maken binnen een en dezelfde functie. Het idee dat je enkel meer kan verdienen door verticaal door te stromen binnen de organisatie werkt in veel van de huidige vlakke organisatiestructuren immers vaak te belemmerend. Ruimere loonvorken waarbij er binnen dezelfde vork zowel plaats is voor junior als senior functies passen beter bij zo’n structuur. Promotie, hiërarchie en status hebben er ook minder vat op.

Bovendien kan zo het risico vermeden worden om iemand een promotie te geven die hij niet aankan. In plaats van het tot manager te schoppen, kan een boekhouder benoemd worden tot specialist. Hij krijgt meer loon, een nieuwe functietitel maar vermijdt af te gaan als leidinggevende, een functie waar hij mogelijk geen zin in heeft of niet klaar voor is.

“Vooral lagere en middenprofielen hebben een voorkeur voor deze vorm van verlonen,” weet De Prins, “net als arbeiders en uitvoerende bedienden die verwachten zo ook zonder promotie op meer loon te mogen rekenen.”

Meer verdienen dan je baas blijft delicaat

Maar wat als het principe van de brede loonvork ervoor zorgt dat iemand - zeg maar een topverkoper - plots meer dan zijn baas verdient? Kan dat?

“Dat hogere loon uit zich best ook niet in het basissalaris, wat gekoppeld blijft aan de functiezwaarte”, zegt Brouwers. “De chef, die sowieso meer verantwoordelijkheid heeft, scoort daar nog altijd hoger op dan zijn verkoper.

Ook de vraag of die verkoper via het variabele deel meer dan zijn manager mag verdienen, is delicaat. Meestal heeft ook de manager immers een deel variabel loon, gelinkt aan de omzet van zijn ploeg. In de praktijk komt dit bijgevolg zeer weinig voor.”

“Als je naast de klassieke managementloopbaan ook een expertisetraject uitstippelt, zou het moeten kunnen dat een topexpert op eenzelfde niveau komt als een topmanager. Dat die verkoper eens een maandje meer verdient mag zeker geen structureel fenomeen zijn, maar in het geval van zeer goede cijfers ... waarom niet?”, meent De Prins, professor in de Sociale Wetenschappen bij UAMS.

(wim.verdoodt@jobat.be)