Ce que l’on ne peut pas vous demander en rendez-vous d’embauche

Un employeur a naturellement le droit de choisir le candidat qu’il estime le plus adapté à la fonction. Et pour juger de cette adéquation, il va poser un certain nombre de questions. Ce droit d’enquête connaît, cela va de soi, quelques limites.

3 juillet 2013

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Un entretien difficile

De son côté, lors d’une procédure de recrutement, le candidat a droit à la protection sur la vie privée et au respect de sa vie personnelle. L’employeur et toutes autres personnes qui prendraient part à la procédure de sélection tels que psychologues ou bureaux de sélection ne peuvent pas aller trop loin avec les questions délicates qu’ils auraient envie de poser. Celles qui touchent à la vie privée du candidat ne peuvent être posées que si elles sont strictement nécessaires pour l’une ou l’autre raison afin de juger de l’adéquation du profil aux caractéristiques et aux exigences du job.

Questions médicales

Le recruteur ne peut pas demander en principe à une candidate si elle est enceinte mais bien sonder son désir d’enfant. Dans les cas exceptionnels, cela peut être justifié parce que la fonction ouverte se trouve sur une liste de jobs qui ne peuvent être exécutés par des femmes enceintes en raison des risques que les métiers comportent à l’encontre de l’enfant à naître.

Les tests biologiques, les enquêtes médicales ou les récoltes orales d’information pour en savoir plus sur la santé du candidat ne sont pas non plus autorisés, à moins qu’ils soient nécessaires pour juger du profil du candidat en raison de caractéristiques spécifiques du job. Cela peut être le cas si une affection est susceptible de mettre en danger la sécurité du travailleur, celle de ses collègues ou de tiers.

Passé judiciaire ?

Des questions sur un passé judiciaire éventuel ne sont pas permises à moins qu’un dossier judiciaire vide ne soit absolument exigé pour l’emploi visé. Cela peut notamment être le cas pour le personnel des institutions pénitentiaires ou pour des fonctions spécifiques liées à la sécurité dans les banques.

Principe d’égalité

L’employeur ne doit pas seulement respecter la vie privée mais aussi le principe d’égalité lors de la procédure d’embauche. L’employeur ne peut traiter personne de manière défavorable pour des raisons d’âge, de questions de nature sexuelle, d’état civil, de naissance, de patrimoine, de convictions philosophiques ou religieuses, de convictions politiques ou syndicales, de langue, d’état de santé actuel ou futur, d’handicap, de caractéristiques génétiques ou d’origine sociale.

Une différence de traitement est seulement légitime lorsqu’il s’agit d’une exigence professionnelle réelle et déterminée. Un recruteur ne peut pas non plus poser de question liée aux préférences sexuelles du candidat. Et il ne peut non plus s’inquiéter de savoir s’il est marié, divorcé, s’il est membre d’un syndicat ou d’un parti politique. A l’exception des organisations spécifiques liées à une certaine idéologie, mais cela devrait encore être prouvé.

Que peut-on savoir ?

Le droit d’enquête de l’employeur connaît donc ses limites. Cela ne signifie pas pour autant que toutes les questions qui émanent de la vie privée soient exclues.

Certaines données sur la vie familiale peuvent en effet être utiles pour juger de la flexibilité du candidat et sa disposition à adapter ses heures de travail aux besoins de l’entreprise ou éventuellement à déménager à proximité de son travail. Donc ne pensez pas trop vite que la question qui vous est posée appartienne au domaine de la vie privée.

(sd/sc) - Avec nos remerciements à Stijn Demeestere.

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