Advocaten moeten alles uit kast halen voor rekrutering

Met het diploma Rechten op zak, rolde je tot voor kort automatisch de advocatuur binnen via een stageplaats. Maar ook in dit beroep veranderen de tijden razendsnel. Advocatenkantoren moeten jobadvertenties plaatsen, sociale media afschuimen en aan beurzen deelnemen om nog topkandidaten te vinden. “Wie wil groeien is verplicht om creatief te rekruteren en zich te profileren als een aantrekkelijke werkgever”, klinkt het bij Monard Law uit Hasselt.

10 januari 2019

Delen

Nicole Segers
Ook in de advocatuur loert de ‘war for talent’ om de hoek.

“Het is altijd zo geweest dat afgestudeerden zelf solliciteren naar een stageplaats bij het kantoor van hun keuze”, vertellen Nicole Segers, Stephane Criel en Karen Braeckmans van advocatenkantoor Monard Law, met hoofdzetel in Hasselt.

“Omdat er nog altijd meer kandidaat-stagiairs zijn dan stageplaatsen, kunnen de kantoren de beste nieuwkomers rekruteren. Maar de vraag is hoe lang dit nog zal duren, want het afgelopen jaar is het aantal potentiële stagiairs gedaald met 10 procent. Vandaar dat het alsmaar belangrijker wordt dat advocatenkantoren aantrekkelijke werkgevers zijn. Zowel naar inhoud als werkomgeving moeten ze veel te bieden hebben.”

Not done

Wil een kantoor een advocaat met ervaring binnenhalen, gelden er een aantal andere ongeschreven regels. “Het is ‘not done’ om rechtstreeks een collega elders weg te plukken”, aldus het drietal bij Monard Law. “Hoe het meestal gebeurt, is via mond-tot-mondreclame door ‘peers’. Advocaten die elkaar in de studietijd of in de rechtbank hebben leren kennen, geven informeel de vacatures door en polsen naar de belangstelling.”

“Als je wil dat je teamleden hun werkgever vol enthousiasme promoten, moet je er uiteraard voor zorgen dat ze zelf happy zijn. Dat kan je alleen maar bereiken via een modern en performant HR-beleid. Daarbij moet rekening gehouden worden met de gewijzigde werk-leefomstandigheden en de verwachtingen van de nieuwe generaties. Op dit vlak hebben we binnen onze sector nog heel wat stappen te zetten.”

Naambekendheid

De ‘war for talent’ loert dus ook in de advocatuur om de hoek. “We zijn verplicht om creatiever te zijn, willen we zowel talentvolle starters als ervaren advocaten aanwerven”, zeggen Nicole Segers, Stephane Criel en Karen Braeckmans. “In ons beroep geldt nog een grote terughoudendheid om media hiervoor in te zetten, aangezien reclame maken heel lang door de balie verboden werd. Bij Monard Law hebben we recent toch beslist om een rekruteringscampagne op te zetten en dit zowel via de klassieke als via sociale media. De voordelen zijn dat we zo ook potentiële kandidaten bereiken die we niet kennen en dat we tegelijk werken aan onze naambekendheid.”

“Onze eerste stappen op Facebook, LinkedIn en YouTube houdt in dat we de openstaande jobs posten en aanvullend een vacaturevideo verspreiden. Die bevat een link naar onze website voor meer informatie. We richten ons ook specifiek naar de profielen die we als organisatie op het oog hebben.” Monard Law blijft intussen werken aan de trust-factor van het kantoor en aan de happiness-factor van de medewerkers.

People match

“We willen graag nog verder gaan in de nieuwe benadering van rekrutering”, stelt het drietal. “We denken aan korte filmpjes van de kandidaat, als aanvulling op het cv. Of aan efficiënte sollicitatiegesprekken via Skype of Facebook.” Monard Law wil bovendien meer aandacht besteden aan de juiste match tussen kandidaat en kantoor. “Dit om onaangename verrassingen en de daaraan gekoppelde ontgoochelingen na de start maximaal uit te sluiten. Er vinden heel wat kennismakingsgesprekken met verschillende personen plaats zodat aan beide zijden kan gecheckt worden of er een ‘people match’ kan zijn.”

Karen Braeckmans en Stephane Criel van Monard Law
Kandidaten moeten ook een aantal online testen afleggen. “Zo screenen we hen op analytisch vermogen, persoonlijkheid en leiderschapsvaardigheden”, aldus nog Nicole Segers, Stephane Criel en Karen Braeckmans. “We hebben in het verleden al meermaals op basis van deze resultaten aangegeven dat de kandidaten mogelijk niet voor de advocatuur in de wieg zijn gelegd. Het ontbrak hen aan ‘advocatuurlijke’ vaardigheden, die niet gedoceerd worden aan de universiteit. Een goede jurist is niet altijd een goede advocaat. Naderhand waren de mensen die we daar op gewezen hebben, dankbaar dat we hen de juiste carrièrerichting hielpen kiezen.”

Best practices

Het drietal besluit: “HR-innovatie in de advocatuur is geen mythe maar een realiteit. Het blijft de opdracht en de uitdaging om permanent zowel de manier waarop je mogelijke geïnteresseerden aantrekt als contracteert, te evalueren en bij te sturen. Daarbij proberen we zoveel mogelijk te leren van de best practices die al zichtbaar en bewezen zijn in andere sectoren. En zo kunnen we onze dienstverlening blijven verbeteren en groeien als onderneming.”

(kme) 

Ontvang de nieuwste tips over werk en carrière

Meer dan 440.000 Jobat gebruikers zijn wekelijks op de hoogte

Aanbevolen jobs

Wij jij ook meer verdienen, leukere collega's of minder file ?

De job werd bewaard

Je kan je bewaarde jobs terugvinden onderaan deze pagina, maar ook op de homepage en in Mijn Jobat.

Wil je ze ook op andere toestellen kunnen bekijken? Meld je dan aan.