“Gegeerde technische profielen worden soms zelfs een beetje lui in hun zoektocht naar werk.” (Joke Lybeert, Area Sales Director bij Accent)

“Ik krijg soms wel eens de vraag: ‘Hoe kan dat, zo’n grote schaarste aan technische profielen? Er zijn toch nog altijd werklozen?’”, stelt Joke Lybeert, Area Sales Director bij Accent. “De kwestie zit in het feit dat werkgevers ook voor technische jobs naar hoger en meer geschoold personeel vragen. In de praktijk zijn dat dan vaak bachelors en masters.”

Externe HR-afdeling

Joke Lybeert staat voor Accent in Oost- en West-Vlaanderen in voor de aanwerving van engineering-profielen. “Het gaat in die regio om een zestal kantoren waarmee we ons richten op technische bediendenprofielen, met name voor de industrie.” Ingenieurs vallen hieronder, maar de profielen zijn breed: van elektromechanica en elektriciteit tot biochemie. Met één constante: de toenemende schaarste. “Bedrijven krijgen het alsmaar moeilijker om dergelijke profielen aan te trekken.”

Bovenal stelt Lybeert vast dat de arbeidsmarkt helemaal veranderd is. “Vandaag maken wij zelf op voorhand al een analyse van de veelgevraagde profielen in een bepaalde regio. Vervolgens luisteren we naar de kandidaten, omdat we simpelweg weten dat die jobaanbiedingen er zijn of komen. Onze mailbox loopt bij wijze van spreken over met aanvragen. Vroeger was dat helemaal anders.” Wat kan bedrijven helpen in deze zoektocht naar schaars talent? Enkele tips die zowel voor werkgever, uitzendbedrijf als sollicitant van tel zijn.

1. Bedrijven moeten troeven uitspelen

In de praktijk fungeert Accent vaak als een soort van externe HR- en rekruteringsafdeling voor kmo’s. Lybeert: “Grote bedrijven of industriële groepen zijn bij jobkandidaten nog vrij bekend. Maar een kleinere machinebouwer met vijftig medewerkers is dat bijvoorbeeld minder. Nochtans vallen er ook daar interessante jobs te rapen”, weet ze. “Een ingenieur krijgt vandaag al snel meerdere werkaanbiedingen. Zo’n kleiner bedrijf kan best nog wel het verschil maken, zoals met interessante projecten. Of door hun innovatie en de technische uitdaging van de openstaande job in de verf te zetten.”

2. Wees creatief en bied inhoud

In elk geval, zo beaamt Lybeert, zijn er vandaag creatieve oplossingen nodig om schaarse profielen als ingenieurs te benaderen. Zo werkt Accent samen met ingenieursfederatie ie-net. “Op hun weekends voor jonge ingenieurs organiseren we workshops, bijvoorbeeld rond soft skills. Hiermee bieden we ook inhoudelijke meerwaarde”, vertelt ze. “Daarnaast zetten we jobdagen op het getouw bij een aantal van onze klanten. We trachten kandidaten dan een interessant en aantrekkelijk programma aan te bieden, bijvoorbeeld aan de hand van een speeddating-formule.”

3. Kandidaten willen benaderd worden

Oproepen voor dergelijke initiatieven of evenementen gebeuren via sociale media of via mail. “We benaderen hiervoor ook kandidaten die al eerder contact met ons hadden of door ons werden benaderd”, stelt Lybeert. Zo’n proactieve aanpak is in de huidige omstandigheden meer dan aangewezen. “Wij nemen zelf initiatief. Dat is nodig. We stellen vast dat sommige van die gegeerde profielen soms zelfs een beetje lui worden in hun zoektocht naar werk. Ze willen echt benaderd worden”, stelt ze vast.

4. Werkzoekers verkiezen vast contract

De rollen zijn dus omgekeerd. “Tot vijf jaar geleden moesten we haast smeken om ergens een kandidaat te mogen plaatsen”, herinnert ze zich. De toenemende schaarste op de arbeidsmarkt heeft ook impact op de uitzendkantoren zelf. “Wij bieden klanten bijvoorbeeld de optie van zes maanden met zicht op een vast contract. Maar we werken intussen ook op basis van een zogenaamde selectie fee als wij iemand aanwerven voor een vast contract. Veel kandidaten hebben namelijk al een job. Zij willen wel van werk veranderen, bijvoorbeeld voor de technische uitdaging, de betere work-life balance of om dichter bij huis te werken. Maar ze willen wel ergens vast aan de slag.”

5. Focus werkt

Belangrijk, met name voor een uitzend- en selectiebedrijf dat naar schaars talent speurt, is ook focus. Een van de recente initiatieven van Accent in dit kader is de oprichting van CTRL-F, een nieuw bedrijf. Dat is nodig. “Sinds begin dit jaar zijn wij inderdaad op de markt met CTRL-F. Dit bedrijf, dat binnen de Accent-groep valt, richt zich uitsluitend op de werving en selectie van ingenieurs, IT’ers en hogere technische bedienden”, vertelt Lybeert. “Als er één zaak is waar wij ons ten volle van bewust zijn, dan is het dat focus werkt in de huidige arbeidsmarkt.”

Geldt de talentschaarste ten slotte ook bij de recruiters zelf, die al dat (technisch) talent moeten opsporen? In zekere zin wel. “Wij hebben hooggeschoolde mensen in ons team, die op maat vacatures voorstellen en feedback leveren aan de kandidaten. Het zijn daarom geen ingenieurs, maar ze moeten wel onderlegd zijn in elementen als HVAC (heating, ventilation & air conditioning) of automatisering. En ze moeten dus met een ingenieur kunnen praten over zijn job”, vertelt ze. Deze recruiters zijn niet de doorsnee uitzendconsulenten. “Het gaat om specifieke profielen die bepaalde kennis hebben en ook over een uitgebouwd netwerk beschikken.”

(wv)