De bevindingen staan in de bachelorproef van Lore Van den Bergh, afgestudeerd als sociaal werk met specialisatie personeelswerk aan de UCLL Hogeschool in Heverlee. Zij onderzocht in opdracht van selectiekantoor Hays welke verwachtingen kandidaten hebben van hun rekruteringsproces.

Eigenlijk voerde Van den Bergh twee enquêtes uit bij de kandidaten die werden gecontacteerd door Hays: de eerste keer voorafgaand aan hun sollicitatie, de tweede na afloop. Op die manier kon ze polsen naar verwachtingen en ervaringen. In totaal contacteerde ze 120 kandidaten waarvan er ruim de helft deelnam aan het hele onderzoek.

Om te beginnen stellen kandidaten – zeker de jongeren – een snelle procedure voorop. En die moet ook doelgericht zijn: consultants contacteren hen bijvoorbeeld best met een concreet voorstel. “Al willen kandidaten doorheen het proces vooral meer feedback: over hun profiel, over het interview bij het rekruteringsbedrijf en over hun gesprek bij de werkgever”, klinkt het.

Generaties

Los hiervan kunnen de verwachtingen van generaties verschillen. De zogenaamde generatie Y en Z (20-40 jaar) wil bijvoorbeeld genoeg duidelijkheid. “Ze willen een duidelijke beschrijving over de job, het bedrijf en het rekruteringsproces. Ze willen tips krijgen en vinden een goede work-life balance en doorgroeimogelijkheden belangrijk.”

Anders is dat bij de zogenaamde babyboomgeneratie en generatie X (ouder dan 40). Die groep heeft bij rekrutering een uitgesproken voorkeur voor stabiele bedrijven en richt zich meer op het type bedrijf. Ook de match van hun profiel met het betreffende bedrijf is voor hen cruciaal.

De bevindingen van het onderzoek zijn dus dubbel. “Om in te spelen op de verwachtingen van de kandidaten is het belangrijk dat er rekening wordt gehouden met de generatie waartoe de kandidaat behoort”, vat Van den Bergh samen. “Al moet er in het algemeen zeker meer aandacht naar het geven van feedback.”

(William Visterin)