‘De moderne CEO is ook HR-manager’

“De dynamische kmo-spirit in West-Vlaanderen vraagt steeds meer jobs.” (Jos Verdonck, links naast Maarten Ghesquiere)

Welke nieuwe tendensen dienen zich aan in de HR-sector?

Jos Verdonck: “We proberen ons permanent aan te passen aan de nieuwe markt. Wij willen vooral inzetten op assessment om bedrijven en werknemers te ondersteunen in de loopbaanontwikkeling. Enerzijds zijn er de evoluties op de arbeidsmarkt en anderzijds tendensen in de bedrijfswereld waardoor de nood aan individuele screening van attitudes bij potentiële werknemers belangrijker wordt.”

Laten we beginnen met de evoluties op de arbeidsmarkt. Wat is veranderd?

Jos Verdonck: “Er is om te beginnen een kwantitatieve discrepantie tussen vraag en aanbod. De oorzaken hiervan zijn onder meer de structurele tekorten wegens grotere uit- dan instroom, uiteraard mee veroorzaakt door de demografie (babyboom, vergrijzing). En dat terwijl de dynamische kmo-spirit in West-Vlaanderen steeds meer jobs vraagt en de algemene conjunctuur nog altijd gunstig is. Maar er is ook de kwalitatieve discrepantie. De jobs veranderen inhoudelijk onder meer door de digitalisering. Die digitalisering zorgt voor nieuwe businessmodellen waardoor de jobs wijzigen. De klassieke verkoper of orderverwerker zijn jobs die wegvallen bijvoorbeeld. Daarbij komt dat het onderwijs niet langer pasklare oplossingen kan bieden voor de snelle evoluties.”

Welke evoluties zien jullie aan de kant van het bedrijfsleven?

Maarten Ghesquiere: “Bedrijven onderscheiden zich niet langer door de omvang van de tewerkstelling maar door het creëren van smart businessmodellen. Veel operationele jobs verdwijnen (o.a. door automatisatie), zodat het aantal werknemers niet langer een criterium voor succesvol ondernemen is. Bedrijven zijn vooral geïnteresseerd in flexibele en leergierige kandidaten met een positieve attitude en groeipotentieel. Jarenlange ervaring speelt dus minder een rol. Bedrijven zijn meer en meer bewust dat investeren in opleiding de enige manier is om mensen voor de toekomst klaar te stomen. Met andere woorden: rekruteren staat niet langer voor ‘de beste kiezen’ maar eerder voor het ontdekken van (onbewust) talent en potentieel. Vervolgens moet men in deze profielen durven investeren om hen binnen de organisatie te laten groeien.”

‘Keep is the new get’, heet het wel eens. Klopt dat?

Jos Verdonck: “Inderdaad. Bedrijven moeten er alles aan doen om goede werknemers aan zich te binden door onder meer ontplooiingskansen, jobrotatie, interne doorgroei, opleiding of participatie aan te bieden. Dit vergt heel veel werk voor de HR-dienst. Development assessments zijn belangrijk om optimaal in te spelen op de individuele noden. Er is ook meer en meer aandacht voor de cultuur of het DNA van een bedrijf. Noem het maar de ‘cultural fit’ (waarden/attitudes). Werknemers kunnen zeer goed aansluiten bij de ene bedrijfscultuur, maar zich minder vinden in een andere. Dit vormt een cruciaal element voor een samenwerking op lange termijn. Employer branding is geen window dressing, employer branding is een werkwoord (cfr. liefde is een werkwoord). Er moet dus een duidelijke strategie achter zitten. Daarom vergen HR-processen meer en meer een professionele aanpak.”

Moet de CEO zich inlaten met aanwervingsdeals?

Maarten Ghesquiere: “Het vinden van personeel wordt voor de CEO een grotere prioriteit dan het vinden van klanten. Veel bedrijven worden geremd in de groei door een gebrek aan overtuigingskracht bij aanwervingen. Kandidaten moeten voelen dat ze het verschil kunnen maken in de organisatie, dat het bedrijf hen er echt bij wil. Valabele profielen hebben namelijk genoeg opties in deze arbeidsmarkt. Kort op de bal spelen en overtuigingskracht is cruciaal in een eindfase om de kandidaat aan boord te halen. De CEO kan dus maar beter alert zijn. Ook na aanwerving is ‘onboarding’ zeer belangrijk. Kandidaten moeten meteen mee zijn in het verhaal. Zij moeten in de eerste weken de bevestiging krijgen dat zij een goede keuze hebben gemaakt. Een goede begeleiding zorgt dat men sneller ingewerkt is. Korte opvolging na aanwerving is dus belangrijk om snel te kunnen bijsturen waar nodig. De moderne werkgever is dus meer dan een milde weldoener.”

(kc)