“Inspraak geven is een opportuniteit voor de werkgever: door daarop in te zetten kan hij de retentie flink verhogen.” (Tom Vlieghe, Director van Acerta Career Center)

Er is in de voorbije vijf jaar nog nooit zo weinig jobmobiliteit geweest op onze arbeidsmarkt als vandaag en dat terwijl het aantal vacatures zienderogen stijgt en de werkloosheidscijfers dalen.

Duurzamer aanwerven

Wie extern op zoek gaat naar talent op deze krappe arbeidsmarkt, kijkt beter naar het potentieel van de kandidaten, eerder dan naar enkel hun kennis. 8% van de werknemers zegt zijn jobinhoud 100% te beheersen bij aanvang. Iemand aanwerven die de job al kent, is natuurlijk handig, maar ook al is het een snelle oplossing, het is er daarom geen duurzame. Immers, wie niets kan bijleren geraakt al snel uitgekeken op een job en vertrekt naar elders.

Aanwerven op potentieel en zorgen voor een goede begeleiding biedt op lange termijn vaak een betere uitkomst. “Toch weegt ervaring nog steeds zwaarder door dan potentieel”, weet Tom Vlieghe, Director van Acerta Career Center. “De ideale situatie is waar potentieel en ervaring in evenwicht zijn (50/50). Het is de situatie waar de werkgever niet alleen makkelijker mensen kan vinden, hij kan het geselecteerde profiel ook makkelijker laten evolueren in de job, wat retentie bevordert.”

Belang van goede onboarding

Werknemers starten positief bij hun werkgever, wat werkgevers mag doen besluiten dat het de moeite loont om in hun nieuwe mensen te investeren. Een goed onboarding-programma met direct aanspreekpunt wordt door 98% van de respondenten als belangrijk tot zeer belangrijk aangegeven.

Vlieghe: “Een goed onboarding proces is van cruciaal belang voor nieuwe medewerkers. Zaken zoals een direct aanspreekpunt, direct overleg met leidinggevende, voldoende praktische informatie kunnen echt het verschil maken en  zijn nochtans makkelijk op te zetten. Onze cijfers tonen echter aan dat dit niet altijd het geval is.”

Talent? Vlak onder je neus

Misschien zoeken werkgevers talent soms te ver? Ook bij de eigen werknemers zit er zeker onbenut potentieel. De bevraging van Acerta bij 2.000 medewerkers bevestigt alleszins dat er in bedrijven nog flink wat inhuistalent onderbenut blijft. 44% van de respondenten weet zich in dat geval: zij hebben meer in hun mars dan ze kunnen laten zien.

Dat talent erkennen is niet genoeg, werknemers willen er zicht op hebben waar het voor hen naartoe gaat. “Van de respondenten die aangeven dat ze de groeipaden om hun talenten te ontwikkelen niet kennen geeft 47% aan een nieuwe rol te wensen bij een nieuwe werkgever”, legt Vlieghe uit. “Kennen ze hun groeipaden wel, dan daalt hun interesse om te vertrekken tot 28%.”

Inzetten op inspraak loont

Een belangrijke factor om werknemers (gemotiveerd) te houden is inspraak, die leidt naar betrokkenheid. Ja, er zijn werknemers die niet zo op inspraak gebrand zijn, voor hen maakt het niet zoveel uit of ze nu wel of niet inspraak krijgen. Maar bij de groep die wel inspraak wil, is dat meteen ook een breekpunt. Krijgen zij de inspraak waar ze op uit zijn, dan maait dat een flink deel van hun motivatie weg om elders werk te zoeken.

Vlieghe: “Neem nu inspraak en loon. De overgrote meerderheid, meer dan 76%, van de Belgische werknemers is tevreden over het loon. Maar bij wie graag inspraak zou hebben in de inhoud van zijn loonpakket en die niet krijgt, zakt de tevredenheid over het loonzakje naar 61%.”

Van die werknemers die geen inspraak hebben, geeft 77% aan voortaan graag betrokken te willen zijn bij de samenstelling van hun verloning. Krijgen ze die inspraak niet, dan zijn ze vergeleken met zij die niet geïnteresseerd zijn in inspraak, twee keer zo gemotiveerd om actief naar ander werk op zoek te gaan (18% versus 9%). En het percentage werknemers dat helemaal niet geïnteresseerd is in een verandering van  werkgever halveert (15% versus 33%) bij wie verstoken blijft van inspraak, maar hiervoor wel vragende partij is.

“Inspraak geven is een opportuniteit voor de werkgever: door daarop in te zetten kan hij de retentie flink verhogen”, adviseert Vlieghe. Er is trouwens ook een verband tussen inspraak en trots. Heel wat mensen die niet de inspraak krijgen waar ze op hopen, zeggen niet trots te zijn op het bedrijf waar ze werken:24% van deze werknemers (tegenover anders maar 12%) zegt niet trots te zijn op zijn werkgever! Gezien de duidelijke link tussen betrokkenheid en retentie, is het raadzaam om hier als werkgever op in te zetten.

Bezorgde werknemer is betrokken werknemer

Mensen die zich zorgen maken over hun werkgever, zijn doorgaans betrokken werknemers. Toch kijken zij meer dan wie zich geen zorgen maakt uit naar ander werk (70% vs. 46%). Daar lijkt het verband ‘hoe meer betrokken hoe trouwer’ niet op te gaan. Lijkt! Betrokken werknemers die zich zorgen maken zijn veel minder geneigd te vertrekken als ze merken dat er naar hun bezorgdheden wordt geluisterd en dat er met hun ideeën iets wordt gedaan. Gebeurt dat niet, dan ziet 78% zich vertrekken en ben je als werkgever heel betrokken werknemers kwijt.

Luisteren naar de ideeën van betrokken werknemers is nog een opportuniteit voor werkgevers om de loyauteit bij hun werknemers te verhogen.

Vaste waarden niet vast?

Opvallend is dat hoe ouder werknemers zijn, hoe actiever ze op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging buiten hun huidige organisatie. Naarmate de leeftijd stijgt, zijn ze meer en meer geneigd om van job te veranderen. Hoewel werkgevers zich het meeste focussen op de categorie 20- tot 40-jarigen, toont het onderzoek van Acerta aan dat deze groep nochtans het minst mobiel is.

Werknemers die al jaren in eenzelfde rol zitten, geven soms de indruk daar goed te zitten. Toch is het dus voor een werkgever belangrijk om ook bij die categorie voor voldoende uitdagingen te zorgen, anders riskeer je de mensen die een vaste waarde zijn in het bedrijf te verliezen. Daarnaast ontkrachten de cijfers het stigma als zou de jongste generatie, een generatie van job hoppers zijn.

Vlieghe: “Als organisatie mag je dus niet enkel gaan inzetten op young potentials maar ook op oudere generaties. Terwijl jongeren meer en meer binnen hun organisatie zullen switchen, zien we dat 40 plussers sneller elders aan de slag willen gaan.  Zij gaan gewoon dezelfde job ergens anders doen. Wellicht is dat niet zelden bij de concurrentie.”

Werkgever als facilitator van talent

Gezien de beperkte externe mobiliteit, kan een werkgever vandaag zijn verwachtingen maar beter bijstellen en aanwerven op potentieel, eerder dan op maximale kennis van de jobinhoud, zo blijkt dus uit de Talent Pulse-enquête.

Het is zeker ook een slimme zet om tegelijkertijd te focussen op interne mobiliteit. De werkgever als facilitator van talent, dat is de toekomst. Geen vaste loopbaanpaden vastleggen voor elke werknemer, maar inzetten op individueel talent en potentieel.

Door talent beter te benutten, verhoog je de betrokkenheid van je werknemers waardoor je ook de retentie verhoogt. Interne mobiliteit is een multiplicator, een intrinsieke motor met een versterkend effect.

(sdc/svm) - Bron: Acerta