Wat doen bedrijven om jongeren te lokken?

Nog voor de spurt naar hun eindexamens hebben laatstejaarsstudenten vaak al een contract op zak. De strijd om talent noopt bedrijven tot creatieve oplossingen. Dat betekent niet dat ze studenten verleiden met luchtkastelen. Opleidingen en carrièremogelijkheden blijken nog altijd het beste aas.

15 maart 2011

Delen

Hoe lok je een jonge werknemer naar je bedrijf?
“We hebben een team van campusvertegenwoordigers, werknemers die op hun vroegere school goede contacten hebben met professoren en studentenverenigingen” (Jean Delbar, hr-director Procter & Gamble)

PwC zoekt 180 afstuderende studenten voor jobs als auditor, consultant en fiscale consultant. "Om hen te bereiken hebben we een omvangrijk campusrekruteringsprogramma", vertelt Erik Van den Branden van PwC. "Half oktober ontvangen we honderden studenten in onze vrachtwagen die openklapt tot een tent. Op campussen nemen we deel aan jobbeurzen en houden we workshops en lunches met keynotespeakers. En met toekomstige tax consultants trekken we zelfs enkele dagen naar Berlijn voor een kennismaking. 110 mensen hebben hun contract al getekend, dus twee derden van onze behoeften is al ingevuld."

Bij Procter & Gamble is zo’n 95 procent van de nieuwkomers pas afgestudeerd. "We bereiken hen via advertenties, sociale netwerken, gastcolleges, events en seminaries", vertelt hr-director Jean Delbar. "Jaarlijks organiseren wij een driedaagse Business Masterclass voor een groep van 30 à 40 studenten, die in onze organisatie aan een real life business case werken. We beschikken ook over een team van campusvertegenwoordigers, werknemers die P&G vertegenwoordigen op hun vroegere school en goede contacten hebben met professoren en studentenverenigingen. Vorig jaar hebben we voor Brussel zo 70 contracten afgesloten."

Opleiding en cafetariaplan

Ook KBC is aanwezig op klassieke jobbeurzen. Dit jaar wil de bank 500 à 600 nieuwe medewerkers aanwerven. Op dit moment tekende een honderdtal laatstejaars al een contract. "Wat enorm aanspreekt is ons young professionals programma voor startende kaderleden", vertelt Herwig De Preter, head of recruitment & assessments bij KBC. "Voor de eerste vijf jaar wordt een loopbaanpad uitgestippeld met gegarandeerde groei, ook financieel. Sinds dit jaar is er een cafetariaplan aan gekoppeld en bieden we ook een wagen aan. Dat is belangrijk voor starters, al merken we dat ook ons opleidingspakket een zeer grote aantrekkingskracht uitoefent."

ING probeert onder meer aanwezig te zijn op campussen en maakt zijn jobs bekend via alle mogelijke kanalen, inclusief social media, vertelt hr-manager Geert Van der Donckt. "In december vorig jaar nodigden we studenten uit op de bank. Presentaties en ontmoetingen met mensen uit diverse bankenmetiers gaven hen zicht op de functies en mogelijkheden. Na afloop konden ze hun cv achterlaten. Die kennismaking stimuleren we ook via stages. Dat alles samen moet ertoe leiden dat we top of mind zijn wanneer studenten besluiten te solliciteren."

"Accenture maakt gebruik van de kanalen die de meeste bedrijven benutten", vertelt Veerle Dero, verantwoordelijke voor rekrutering in de Benelux en Frankrijk. "Maar we hebben ook een university & college action team van medewerkers die in hun oude universiteit of hogeschool seminaries, gastlezingen en activiteiten organiseren. Referals zijn evenzeer belangrijk. Wie aangeworven wordt, kan studiegenoten aanbrengen en krijgt een bonus bij aanwerving. En sinds enkele jaren organiseren we Business Case Days in de grote studentensteden. Elk jaar proberen we zo een honderdtal laatstejaars te rekruteren. Vaak beginnen ze al in september te solliciteren voor het jaar daarop, zodat we voor de zomermaanden al zo’n 50 à 60 contracten aanbieden."

Snelle internationale carrière

Cargill, dat in België iets meer dan 1.000 werknemers telt, is van oudsher sterk gericht op universitaire en ingenieursprofielen die recht van de schoolbank komen. Starters beginnen er samen met collega’s uit heel Europa hun opleiding in de Europese hoofdzetel in Mechelen. "Ons aanbod van een snelle internationale carrière onderscheidt ons van anderen", vertelt Bart Berings, hr lead Cargill Belgium/Germany. "Wie het uitstekend doet, ziet zijn startloon in de eerste 18 maanden al tot drie keer verhoogd worden. Maar de motivatie moet meer zijn dan het loon alleen. Zo’n eenzijdige benadering biedt op korte termijn geen voldoening. Sommige campussollicitanten zien we na enkele jaren terug, wanneer hun motivatie gediversifieerder is geworden."

"Om starters te vinden gaan we symbolisch gesproken zowel naar de hypermarkt als naar de kruidenierszaak", zegt Bart Berings. "We bezoeken Belgische en Europese jobbeurzen, en gaan rechtstreeks naar een aantal geselecteerde universiteiten en scholen. We focussen ons vooral op engineering, finance, hr, R&D en IT. Terwijl we vroegere een lokale benadering aanhielden, heeft Cargill België voor 2011 met haar acht locaties een gezamenlijk landelijk campusrekruteringsprogramma opgezet. Voor onder meer hr-profielen bieden we stages aan. De faculteit psychologie van de K.U.Leuven is een van de weinigen die een langlopende stage van zes maanden aanbiedt aan studenten. We pleiten ervoor dit ook in andere faculteiten in te voeren."

Perspectieven op lange termijn

Vorig jaar wierf ING 1.100 mensen aan, dit jaar opnieuw zeker 1.000. Vooral voor traineeships krijgen studenten al een contract voor ze afstuderen. De boodschap die ING naar hen uitdraagt is wervend maar correct, benadrukt Geert Van der Donckt: "We willen in de eerste plaats een duidelijk beeld geven, niet enkel van functies op korte termijn, maar ook van langetermijnperspectieven. Bancaire functies zijn uitdagender dan jonge mensen soms denken, en die diversiteit en variatie proberen we op een correcte manier weer te geven."

"Verleiden doet me denken aan leuke gadgets en hypes, en zo werken we niet", zegt ook Erik Van den Branden van PwC. "Starters krijgen wel een bedrijfswagen, maar die hebben ze nodig voor klantenbezoeken. Het zijn eerder onze opleidingen en carrièreperspectieven die mensen aantrekken, omdat die hun employability sterk doen toenemen. Daar komt bij dat we in een internationale omgeving werken, met enorm veel doorgroeimogelijkheden."

"Het is belangrijk te tonen wie je bent als werkgever, zodat de student een doordachte keuze kan maken", vindt Veerle Dero. "Wij schuiven de mogelijkheid tot een zeer diverse carrière en brede ontwikkeling naar voren. Niet alleen via opleidingen, ook dankzij het netwerk van jonggedienden en het type klanten waar we op werken: de grootste bedrijven, vaak met een sterk internationale dimensie en erg interessante projecten. En er is ook het duurzame aspect. Onze medewerkers kunnen bijvoorbeeld voor een tijdje naar het buitenland om hun kennis te delen met ngo’s."

"Ook in de moeilijke jaren 2008 en 2009 bleven we rekruteren, en kandidaten weten dat", besluit Jean Delbar. "Bij P&G begint iedereen op een basisniveau om zo door te groeien. Daardoor hebben we altijd nood aan talent, zodat we later niet in nood te komen op sleutelposities. Naast die doorgroei en het competitieve loonpakket is de grote flexibiliteit in carrières onze grootste troef. Het is mogelijk doorheen je carrière af en toe een onderbreking in te lassen om bijvoorbeeld voor enkele maanden aan een project van Unicef te werken. Dergelijke zaken leven heel sterk onder jongeren."

(bvdb) 

Ontvang de nieuwste tips over werk en carrière

Meer dan 440.000 Jobat gebruikers zijn wekelijks op de hoogte

Aanbevolen jobs

Wij jij ook meer verdienen, leukere collega's of minder file ?

De job werd bewaard

Je kan je bewaarde jobs terugvinden onderaan deze pagina, maar ook op de homepage en in Mijn Jobat.

Wil je ze ook op andere toestellen kunnen bekijken? Meld je dan aan.