“Mensen blijven lang in dezelfde job.” (Karolien Schoenaerts, consultant bij Securex)

Veranderen we vaak van job bij dezelfde baas? Cijfermateriaal uit ons land blijkt eerder schaars. Een recent rapport over interne rekrutering in vier buurlanden (Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk, Italië en Duitsland) leert dat in de betrokken organisaties slechts één op de vier functies op de werkvloer intern ingevuld wordt. Op het niveau van senior management valt dit percentage terug tot amper 7 procent.

Marathon

Ook ander onderzoek bevestigt dat organisaties voor het invullen van hun vacatures eerder een beroep doen op externe aanwervingen dan op intern talent. Of hoe interne mobiliteit, zoals het fenomeen officieel heet, eerder beperkt is.

Toch hebben bedrijven er alle belang bij om op geregelde basis te bekijken hoe ze hun menselijk kapitaal inzetten en laten evolueren, oppert Karolien Schoenaerts, managing consultant loopbaan en mobiliteit bij Securex in Brussel. “Een carrière is een marathon en geen sprint”, oppert ze. “Mensen hebben vaak nood aan flexibiliteit. Soms willen ze van job veranderen omdat ze op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging. Of ze willen het bijvoorbeeld tijdelijk wat rustiger aan doen.”

1. Tips voor de werkgever

Schoenaerts geeft enkele tips voor zowel werkgevers als werknemers. “De tips voor de werkgever situeren zich op het strategische beleidsniveau. Voor hen is het belangrijk om een case uit te bouwen die duidelijk de voor- en nadelen van interne mobiliteit afweegt op basis van harde cijfers”, stelt ze.

Voor werkgevers merkt ze op dat ze de hoogste slaagkans bereiken door bij medewerkers regelmatig naar bepaalde elementen te polsen, zoals ambitie, attitude, potentieel en prestaties. “Is iedere medewerker bijvoorbeeld klaar om de huidige en toekomstige noden in te vullen?”, illustreert ze. “Een leidinggevende kan op basis van de opgedane inzichten een individueel actieplan opstellen. Dit alles verloopt dan in een cultuur van vertrouwen, waar elke medewerker zijn of haar bevindingen of verwachtingen kan meegeven.” Voorts is continue feedback erg belangrijk. “Dat is een informelere vorm van feedback, naast bijvoorbeeld een jaarlijks evaluatiemoment.”

Uiteraard moeten, volgens haar, leidinggevenden ook bereid zijn om geschikte mensen uit hun dienst of departement te laten gaan ten voordele van het grotere geheel. Of ze moeten kritisch staan tegenover medewerkers die niet voldoen, zodat zij niet via interne mobiliteit in een andere afdeling blijven tekortschieten. Daarnaast is het natuurlijk cruciaal dat nieuw openstaande betrekkingen transparant kunnen worden gecommuniceerd. “Zodat interne collega’s ook de mogelijkheid hebben om zich er kandidaat voor te stellen”, stelt Schoenaerts.

2. Tips voor de werknemer

Ook voor werknemers heeft Schoenaerts enkele tips. “Wacht niet te lang en ga ermee aan de slag”, raadt ze aan. “Mensen blijven lang in dezelfde job. Als werknemer moet je het heft in eigen handen nemen en - jawel - ook jezelf verkopen, bijvoorbeeld door een intern netwerk uit te bouwen. Ga er ook niet vanuit dat iedereen in je organisatie jou en je ambities kent”, vult ze aan.

Belangrijk is nog dat je als werknemer blijft leren. “Zo kan het een goed idee zijn om die leermomenten zelf op te zoeken. Zijn er bijvoorbeeld projecten die je interesseren en die buiten je directe werkdomein vallen?“, klinkt het.

Besteed ook aandacht aan competenties en stel jezelf in vraag, raadt ze aan. “Of laat je door een loopbaancoach bijstaan om na te gaan welke competenties je minimaal moet ontwikkelen, los van specifieke expertise, om aan de slag te blijven in de arbeidsmarkt.”

Voordelen van een nieuwe job bij hetzelfde bedrijf

Korte termijn

• Korter rekruteringsproces
• Lagere rekruteringskosten
• Lagere loonkosten
• Geen (of kortere) aanpassingsperiode nodig

Lange termijn

• Positief voor ontwikkeling en behoud van sleuteltalent
• Internen kennen het interne netwerk
• Stimuleert motivatie en engagement, onderdrukt absenteïsme
• Draagt bij tot kennisborging en kennisontwikkeling
• Positief effect op leerbereidheid

Drie risico’s van interne mobiliteit: waarom niet (al te vaak)?

1. Peterprincipe

“In een hiërarchie stijgt iedere werknemer tot zijn niveau van maximale bekwaamheid.” Niet alles is mogelijk, al kan een goede expert natuurlijk sowieso ook een goede leidinggevende zijn.

2. Interne bloedarmoede

Het blijft belangrijk dat men toch regelmatig mensen van buiten de organisatie blijft aantrekken. Zij stellen voorbijgestreefde gewoontes en overtuigingen terecht in vraag en dragen bij tot innovatie en verandering.

3. Sneeuwbaleffect

De keuze voor interne kandidaten kan ervoor zorgen dat het aantal rekruteringsopdrachten snel toeneemt. Voor elke intern ingevulde opdracht komt er mogelijk een nieuwe interne rekrutering bij.

(wv)