“Zie me als advocaat, opkomend voor de rechten van alle medewerkers.” (Tony Prophet, chief equality manager bij Salesforce)

Sommige bedrijven en managers, ook in ons land, hebben al geruime tijd een chief people manager in plaats van een HR-manager. Meer nadruk op de mensen, minder op de processen, klinkt het dan. Maar er zijn nog andere functietitels die nieuwe trends of nuances benadrukken.

1. Chief Happiness Officer

De chief happiness officer is vooral bekend van online schoenenwinkel Zappos, dat de nadruk legt op het zelfmanagement van zijn medewerkers. Daar vervangt hij de HR-manager. Zover gaan ze niet bij het Belgische Unleashed, het jonge media- en technologiebedrijf van merken als Mobile Vikings. Maar de functie van chief happiness officer bestaat er wel. “Het benadrukt dat we er echt belang aan hechten dat iedereen zich hier goed voelt”, vertelt Sofie Van Eemeren, HR & people lead bij Unleashed.

Het is haar collega Dempsey Giunta die intussen een jaar de rol invult van ‘chief happiness officer’, een functie waarin ze naar eigen zeggen veel vrijheid heeft gekregen. “De invulling is breed en gaat om meer dan louter HR”, vertelt Dempsey. “Ik wil dat mensen genoeg uitgedaagd worden en betekenis vinden in wat ze doen”, klinkt het. “Daar komt veel bij kijken. Het begint bijvoorbeeld bij een goede onboarding, het verwelkomen van nieuwe collega’s. Iedereen kan ook altijd bij mij terecht. Ik ben het aanspreekpunt. Ook de opleidingstrajecten probeer ik in goede banen te leiden, zodat iedereen kan evolueren.”

Ook praktische zaken zoals het organiseren van interne evenementen vallen onder de chief happiness officer. Dempsey: “Een tweetal maanden geleden hadden we bijvoorbeeld een initiatief rond Valentijn, waarbij mensen briefjes voor elkaar konden schrijven. Het lijkt een detail, maar het versterkt wel heel erg het groepsgevoel.”

2. Chief Network Officer

Ilse Jansoone startte vijf jaar geleden als HR-manager bij Wijs, een fusiebedrijf van twee digitale bureaus. “We hebben toen meteen gekozen voor multidisciplinaire teams, waarbij mensen telkens vanuit een verschillende expertise aan digitale projecten werken”, stelt ze. Stap voor stap evolueerde de organisatie naar een netwerkstructuur waar mensen steeds meer zelf verantwoordelijkheden gingen opnemen. “Zelfsturende teams waren toen nog heel zeldzaam”, weet Jansoone.

Ook haar functie als HR-manager veranderde. “Ik ben gestart met het leggen van de administratieve basis en het bouwen van de HR-processen. Maar uiteindelijk was ik op zoek naar een titel die meer nadruk legde op de proactieve rol als HR-architect. Iemand die de medewerkers vooral ondersteunde om zelf beslissingen te nemen op vlak van staffing, onboarding, retentie en verloning”, vertelt ze.

Uiteindelijk werd Jansoone dit jaar chief networking officer, ook een HR-functietitel die in ons land nog amper opduikt. “Enerzijds benadrukt deze titel het strategische niveau, dus niet puur HR als specialiteit. Daarnaast belicht ‘networking’ ook het belang dat we hechten aan mensen en hun netwerken, en hoe belangrijk die zijn voor een bedrijf.”

3. Chief Equality Officer

Softwarebedrijf Salesforce heeft een chief equality manager in dienst. Die staat op gelijke hoogte met de HR-manager, of beter: Vice President for Global Employee Success. “Vergelijk me met een advocaat die opkomt voor de rechten van alle medewerkers”, vertelt Tony Prophet, sinds een half jaar chief equality manager bij Salesforce, dat als Amerikaans bedrijf overigens minder traditie heeft met een klassieke werknemersvertegenwoordiging.

Concreet staat Prophet in voor verschillende soorten gelijkheden: in promotie, kansen, rechten en ook gelijk loon voor dezelfde functie. “We hebben 3 miljoen dollar geïnvesteerd om onder meer de gelijkheid in loon tussen mannen en vrouwen te bewerkstelligen”, legt hij uit. Daarnaast is er aandacht voor gelijke opleiding en kansen. “Onze medewerkers kunnen bijvoorbeeld 1 procent van hun tijd besteden aan goede doelen. Wij stellen als bedrijf 1 procent van onze producten en middelen daarvoor ter beschikking”, vertelt hij.

Een belangrijk thema is de man-vrouw-vertegenwoordiging op de werkvloer. In de IT-industrie blijft bijvoorbeeld een min of meer evenredige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen een aandachtspunt. “Zowat 30 procent van onze personeelsleden zijn vrouwen. Hiermee doen we het beter dan veel sectorgenoten, al is 30 procent nog altijd geen cijfer om te vieren. Het kan nog beter.”

(wv)