Nico: “Het team ‘ontwikkeling’ bestaat uit vier specialisten ontwikkeling en één administratieve kracht. Samen maken we deel uit van de afdeling ‘talent’, die een luik welzijn, een luik rekrutering en een luik ontwikkeling omvat. Wij geven het leren voor heel De Lijn vorm. We tellen ongeveer 8.000 medewerkers, waarvan de meerderheid (5.000) chauffeurs. Voor hen is er onze eigen interne rijschool die het grootste deel van de opleidingen voor chauffeurs voor haar rekening neemt, terwijl wij alles omtrent examens en nascholing coördineren. Wij richten ons daarnaast op de opleidingen voor de 3.000 bedienden en technici.”
Nico: “Vanuit het team ontwikkeling vinden we dat er nog meer aandacht zou mogen zijn voor leren. Een echte leercultuur is er in onze organisatie en bij onze leidinggevenden en medewerkers nog niet, maar daar willen we wel naartoe. De nieuwe arbeidsdeal, die voorziet dat elke medewerker sowieso vijf dagen opleiding moet krijgen per jaar, zal ons hierin zeker ondersteunen. Er wordt zeker opleiding gegeven, maar de aanwerving van mensen krijgt op dit moment prioriteit bij De Lijn. We zoeken dit jaar 900 nieuwe chauffeurs, die ook allemaal opgeleid moeten worden. Dat is heel wat. Een vijfde van onze populatie moet vervangen worden, onder meer door vergrijzing en de basisbereikbaarheid. Dus daar gaat veel aandacht naartoe.”
Nico: “Er wordt in eerste instantie sterk gefocust op de vele wettelijke opleidingen voor chauffeurs: om hun rijbewijs te vernieuwen moeten ze elke vijf jaar vijf opleidingen volgen. Ook binnen techniek zijn er een heel aantal opleidingen die gevolgd moeten worden omdat de attesten anders niet vernieuwd kunnen worden. Ook lijncontroleurs en veiligheidsagenten moeten verplichte opleidingen en bijscholingen volgen. Daarnaast zijn er heel veel ad-hocaanvragen van individuele medewerkers in functie van hun job.”
Sonja: “Veel aandacht gaat op dit moment ook uit naar alle opleidingen in het kader van de komst van de nieuwe, elektrische voertuigen. Een groot aantal technische medewerkers moet bijgeschoold worden om zich voor te bereiden op de komst van die nieuwe technologieën. Ze worden in feite omgeschoold van mekanieker naar elektricien. Daarnaast sleutelen we aan inwerktrajecten voor nieuwe medewerkers. Omdat er weinig technische profielen beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt, werven wij voornamelijk mensen aan die interesse tonen, en over de juiste attitude en het juiste leerpotentieel beschikken. Iemand met het juiste profiel leiden wij verder op. In de afdeling techniek zijn we daartoe loopbaanpaden aan het uitwerken: per functie brengen we de vereiste competenties in kaart, om dan opleidingstrajecten uit te werken die daaraan verbonden zijn. Dat willen we uiteindelijk organisatiebreed doen. Zo moet elke nieuwe medewerker een min of meer individueel traject aangeboden krijgen op maat. Dat vraagt uiteraard wat voorbereidingswerk. Ook dit is een reden om te werken aan een leercultuur: er moeten medewerkers zijn die de nieuwe collega opleiden én zij moeten daar klaar voor zijn. Vanuit ontwikkeling willen we dit alles op een professionele manier kunnen opvolgen, zodat we kunnen aantonen welk aanbod we ter beschikking stellen en wat de stand van zaken is van elk individueel opleidingstraject.”
Sonja: “We hebben een heel groot aanbod van online opleidingen. In ons open online aanbod kan iedereen op eigen tempo en initiatief kiezen uit een honderdtal opleidingsonderwerpen. Onze chauffeurs volgen vaak een online module vooraleer ze effectief bij ons aan de slag gaan, en ook voor techniekers werken we aan een blended traject met een online onthaalmodule.”
Nico: “De voorbije jaren is het digitale leren sterk toegenomen. We stonden al vrij ver wat dat betreft voor de pandemie: in 2018 kochten we al een tool om zelf digitale content aan te maken. Ook het plaats- en tijdsonafhankelijk werken, hadden we net voor de pandemie ingevoerd, waardoor alle systemen al voorzien waren om vlot van thuis uit te kunnen werken. Ons geluk was dat we dus wel ‘klaar waren’ voor de pandemie. Klaar om op afstand te werken én te leren. Sindsdien is het digitale leren toch wel in een stroomversnelling terechtgekomen. Maar er is meer dan enkel online leren. We merken dat er ook nood is aan klassikaal leren, aan contactleren.”
Sonja: “Dit verschilt van doelgroep tot doelgroep: bedienden gaan sneller online leren, techniekers hebben toch liever een klassikale training. Sommige onderwerpen lenen zich ook niet tot online leren natuurlijk.”
Sonja: “Het gaat om de meest diverse topics. We hebben meer dan vierhonderd verschillende functies: van chauffeur over technieker en controleur tot diverse bediendefuncties. Opleidingen kunnen dus over zowat alle mogelijke onderwerpen georganiseerd worden. Heel veel aandacht gaat sowieso naar opleidingen die te maken hebben met leidinggeven. Onze visie is namelijk dat eerst de leidinggevenden allemaal dezelfde taal moeten spreken en met de neuzen in dezelfde richting moeten staan, om die vervolgens uit te dragen naar hun medewerkers. Alle nieuwe leidinggevende medewerkers volgen dit traject. Verder werken we sinds de grote reorganisatie van 2019 ook aan een nieuwe cultuur in onze volledige populatie, door de 5 doewoorden die bij die nieuwe cultuur horen (vereenvoudig, durf, vertrouw, engageer, bespreek) te verweven in elke opleiding. Iedereen gaat bij wijze van spreken door hetzelfde cultuurbad. En de 5 doewoorden vormen onze gemeenschappelijke taal.”
Sonja: “In eerste instantie het verder laten doordringen van de leercultuur bij alle medewerkers van De Lijn, inclusief de leidinggevenden.” Nico: “Daarnaast worden niet alle opleidingen die gegeven worden, ook geregistreerd. En dan heb ik het over opleiding in de ruime zin van het woord: in het kader van de sociale balans gaat het dan ook over een boek lezen, iets uitleggen aan een collega, een praktische training op de werkvloer … Er wordt heel veel georganiseerd door ons, maar de business zelf organiseert ook (doorgaans interne) opleidingen die niet door ons gestuurd zijn, vaak zeer vakspecifiek. Die komen niet altijd tot bij ons. Dat maakt het soms moeilijk om het overzicht te behouden en in te schatten waar er nog bepaalde behoeftes zitten. In de toekomst verhelpen we dit via de inwerktrajecten die we aan het uitwerken zijn, maar op dit moment is het dus nog een uitdaging. Zeker in het kader van de arbeidsdeal is het wel een belangrijke opportuniteit.”
Nico: “De zaken evolueren vandaag zodanig snel, dat nieuwigheden vaak al een beetje achterhaald zijn op het moment dat je ze implementeert. Ik denk dat het belangrijkste is om ervoor te zorgen dat we mee blijven. We zijn vroeg op de kar van de digitalisering gesprongen, maar misschien kunnen we nog iets sneller mee blijven evolueren. Verder denk ik dat het sowieso belangrijk is om leren aangenaam te maken, en dat het onze taak is om in te spelen op individuele leerstijlen en verschillen tussen doelgroepen.”
Nico: “Flexibiliteit, kunnen omgaan met verandering, weerbaarheid, attitude - waarin betrokkenheid ook doorslaggevend is. Liever iemand met de juiste attitude die je nog zaken kan aanleren, dan iemand met de juiste kwalificaties met een verkeerde attitude.”
Nico: “We doen het niet. Op zich denk ik niet dat het een slecht idee is, maar het lijkt me ook wel beperkt tot een bepaalde doelgroep. Niet iedereen luistert graag naar podcasts in het kader van leren. Het past ook niet bij elke leerstijl. Bovendien moet je het heel professioneel aanpakken: het moet interessant blijven, gegeven door iemand die het goed kan brengen … anders verliezen mensen snel de aandacht. Als het gaat om een onderwerp waar iemand echt in geïnteresseerd is en zelf naar op zoek gaat, lijkt het me wel zinvol. Maar minder voor een opgelegde opleiding.”
Proef jij binnenkort ook van de opleidingsmogelijkheden bij De Lijn? Ontdek alle vacatures hier!
Ontvang nieuwe 'De Lijn' jobs meteen in je mailbox.