Hoe kijken recruiters naar 50-plussers?

Als je ouder bent dan 50 en je zoekt een nieuwe job, dan wordt solliciteren moeilijker. Hoe dan? En vooral: wat kun je hier als 50-plusser zelf tegen doen?

Onderzoek bevestigt het: oudere sollicitanten hebben het lastiger. Uit diverse internationale studies blijkt dat leeftijdsdiscriminatie minstens even problematisch – zo niet problematischer – is dan aanwervingsdiscriminatie op basis van etniciteit.

Lees meer: Grootste discriminatie bij aanwervingen = leeftijd

Vijf vooroordelen: hierop worden oudere kandidaten lager ingeschat

Hoe zit dat bij ons? In een grootschalig experiment lieten onderzoekers van de UGent, met professor arbeidseconomie Stijn Baert, onlangs 193 Vlaamse recruiters 965 fictieve jobkandidaten beoordelen.

De kandidaten verschilden onder meer in leeftijd. De recruiters moesten aangeven wie ze zouden uitnodigen voor een gesprek en wie ze geschikt vonden voor aanwerving. Daarna moesten ze inschatten hoe ze de kandidaten beoordeelden op eigenschappen die volgens de wetenschap vaak leiden tot leeftijdsdiscriminatie.

Wat bleek? Oudere kandidaten scoorden op vijf punten systematisch lager. Ze worden minder goed opleidbaar geacht, minder flexibel, minder technisch onderlegd, minder fysiek capabel en er leeft de vrees dat collega’s minder graag met hen zouden samenwerken.

Vooral die eerste drie – opleidbaarheid, flexibiliteit en technologische kennis – wogen zwaar door in de beslissing om iemand al dan niet uit te nodigen.

Check: Hoe vermijd je leeftijdsdiscriminatie op het werk?

Waar maken oudere kandidaten wél het verschil?

Er is ook goed nieuws. Op veel andere vlakken worden oudere en jongere kandidaten gelijk ingeschat. Denk aan motivatie, sociale vaardigheden, nauwkeurigheid of creativiteit. En op het vlak van betrouwbaarheid krijgen oudere kandidaten gemiddeld zelfs een hogere score.

Dat beeld werd bevestigd in een gelijkaardig internationaal onderzoek met Amerikaanse recruiters. Daar bleek ook dat het stigma van een hogere loonkost meespeelt bij het beoordelen van oudere kandidaten.

Ontdek: Met welke vooroordelen heb jij te maken op je sollicitatie?

Zijn die vooroordelen terecht?

“Sommige kenmerken kunnen gemiddeld kloppen. Zo kunnen 55-plussers gemiddeld gezien minder flexibel zijn”, erkent Stijn Baert. “Maar het is noch wettelijk noch ethisch om groepskenmerken te laten doorwegen bij de beoordeling van een individuele kandidaat.”

En hij vergelijkt: “Het is zoals de wet het ook niet toelaat dat je een persoon met een migratieachtergrond geen eerlijke kans geeft, omdat je ervan uitgaat dat deze wel minder goed het Nederlands zal beheersen.”

Zeg eens… Wat doet jouw werkgever rond diversiteit?

Wat betekent dit voor jou als kandidaat?

Ook wie ouder is dan 50, kan zeker mikken op een jobswitch, ook al blijkt de weg ernaartoe niet altijd eerlijk geplaveid. Maar je ervaring, betrouwbaarheid en motivatie blijven sterke troeven.

Tegelijk toont het onderzoek aan waar het knelt: technologie, flexibiliteit, leervermogen. Door daar bewust op in te zetten - of het misschien zelf expliciet aan te kaarten in je sollicitatie - kun je vooroordelen wegwerken. En dus eventuele drempels verlagen.