“Talent blijft aan boord als het kan groeien”

Kende jouw carrière al een Big Switch? Dan ben je niet alleen. Veel mensen kiezen tijdens hun loopbaan voor een nieuw pad. Die verandering kan er heel verschillend uitzien. Dat bleek tijdens het Xperience Lab, de interactieve netwerkbijeenkomst voor partners van Go for happy Magazine.

Schaarse profielen

Medewerkers die een Big Switch willen maken, zijn vaak gegeerd door bedrijven. De arbeidsmarkt met 251 knelpuntberoepen speelt daarin een grote rol. Zo zoekt Fluvius voortdurend mensen die willen meewerken aan de netten voor elektriciteit, gas en warmte, de riolering en de openbare verlichting. “Technische bachelors zijn al een aantal jaren schaars en dus moeilijk te vinden”, weet expert communicatie Maaike Van Coppernolle.

“Daarom moeten we als bedrijf creatiever gaan denken om die jobs ingevuld te krijgen. Zo organiseren we een bootcamp voor mensen met een technische affiniteit, maar zonder technisch diploma elektriciteit. Na een intensieve selectieprocedure volgen zij een traject van dertien weken om hen klaar te stomen voor het opleidingstraject tot technieker aansluitingen. Na de eerste editie waren bijna alle deelnemers geslaagd en konden ze meteen in hun eigen regio aan de slag. Een win-winsituatie dus!”

Extra: Dit zijn de nieuwe knelpuntberoepen

Wat het betekent om schaarse profielen te vinden, weet Jolien Nulens maar al te goed. Ze is contentmarketeer bij Bright Plus, dat meertalige ondersteunende professionals linkt aan bedrijven. “Binnen onze niche prijken heel wat functies al jaren op de lijst van knelpuntberoepen. Denk maar aan management assistant of commercieel medewerker. Ook gaat de talenkennis er pijlsnel op achteruit. Daarom zijn onze kandidaten moeilijk te vinden. Dat heeft wel een positief effect op het loon. Wij doen om de twee jaar een loononderzoek en merken dat de knelpuntstatus zich vertaalt in hogere lonen. Een meertalige professional verdient vandaag gemiddeld 3.620 euro bruto, al zijn er grote verschillen tussen regio’s en sectoren. Wie meer talen spreekt – een pluspunt in de geglobaliseerde wereld – heeft een hoger loon.”

Lees ook: De vele gezichten van leiderschap

Doorgroeien? Dat kan

De normen en waarden van een bedrijf spelen vaak mee wanneer mensen kiezen voor verandering, merkt Jolien Dierckx, talent acquisition specialist bij Beobank. “Hired for potential, trained for skills, zo kijken wij naar rekrutering. We zoeken de klik van een kandidaat met onze bank. Wij willen dicht bij onze klanten staan, die komen voor de persoonlijke aanpak. Zie je jezelf in zo’n omgeving werken, dan is er veel mogelijk. Omdat er geen logge structuur is, kun je bij ons ook supersnel evolueren, zowel horizontaal als verticaal. Die mobiliteit associëren mensen niet altijd met een bank, maar als challengerbank kunnen we dynamischer zijn.”

Doorgroeien wordt ook bij PepsiCo sterk gestimuleerd, vertelt talentpartner Julie Johnen. Ook zij proefde al van verschillende functies, onder meer in het buitenland. “Elke leidinggevende bespreekt bij ons geregeld met elk teamlid welke carrièredoelstellingen die persoon heeft en welke rol de werkgever daarin kan spelen. Doorgroei stimuleren we ook via het individuele development plan. Dat bestaat voor 70 procent uit learning on the job, 20 procent leren via interactie met anderen en 10 procent leren via formele scholing. Je kunt ook buiten je eigen departement een project uitvoeren of vaardigheden opdoen. Door doorgroei te stimuleren, willen we talent aan boord houden. We zien dat collega’s gemiddeld om de paar jaar een stap binnen het bedrijf zetten.”

Van Plato naar plantmanager bij PepsiCo: het ongewone pad van Evelyne Coene

Ook Jolien Nulens vervulde bij Bright Plus al verschillende functies. “In een kleine en dynamische organisatie kan dat. Tijdens de groeigesprekken en evaluaties komen persoonlijke groei en carrièredoelen altijd aan bod. Al onze vacatures staan ook eerst intern open, zodat eigen medewerkers alle groeikansen krijgen. Naast horizontaal en verticaal groeien, kun je bij Bright Plus ook een masterclasstraject volgen. Daarin verdiep je jezelf in je eigen functie en werk je een project uit van A tot Z. Een groot deel van het traject is praktijkgericht, met mooie resultaten waarvoor je eigenaarschap krijgt.”

Bij PepsiCo heerst een open feedbackcultuur, die zich uit in de ontwikkelingsgesprekken. De leidinggevende treedt daarbij op als coach. “Openheid is bij ons erg belangrijk”, weet Julie Johnen. “Laat je stem horen en durf je standpunt te geven in een vergadering. Leidinggevenden geven niet alleen feedback, maar krijgen die ook.”

Ontdek: Deze vier kwaliteiten maken jouw werkgever echt bijzonder

Intrapreneurs

Innoveren en initiatief nemen kun je ook zien als een vorm van verandering. Intrapreneurs ondernemen binnen hun eigen organisatie. “Dat mag je in ons geval letterlijk nemen”, zegt Jolien Dierckx. “Je kunt bij Beobank immers een zelfstandig agentschap openen. Maar we willen van elke medewerker ook een ondernemer maken. Het gaat om jezelf en anderen uitdagen, ideeën op tafel gooien, risico’s durven nemen en fouten maken, zolang je er maar uit leert. Die mentaliteit leeft enorm hard bij ons en zorgt voor beweging.”

Ondernemerschap is bij Fluvius deel van de cultuur van gedeeld leiderschap, vertelt Maaike Van Coppernolle. “Dat wil zeggen: collega’s stimuleren om initiatief te nemen en oplossingen voor te stellen. Het gaat ook over je teamleden voldoende inspraak en verantwoordelijkheid geven, zodat we uitdagingen samen oplossen. Dat is voor ons gedeeld leiderschap.”