Geen proefperiode meer: de gevolgen?

1. Proefbedingen zijn niet meer geldig sinds 1 januari 2014

De Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen heeft de mogelijkheid afgeschaft om proefbedingen in te lassen in arbeidsovereenkomsten.

De afschaffing van het proefbeding wordt verantwoord door de relatief korte opzeggingstermijnen die de werkgever en werknemer bij ontslag tijdens het eerste jaar van tewerkstelling moeten respecteren. Gedurende deze periode variëren zij, bij ontslag door de werkgever, tussen 2 en 7 weken en, bij ontslag door de werknemer, tussen 1 en 2 weken. Het proefbeding verliest hierdoor, althans volgens de wetgever, grotendeels zijn bestaansreden. Dit betekent dat mochten partijen per vergissing in hun arbeidsovereenkomst die is aangevangen na 1 januari 2014 toch een proefbeding hebben opgenomen, dit proefbeding nietig is en de werkgever en werknemer de gewone opzeggingstermijn moeten respecteren.

2. Uitzonderingen

Op het verbod van proefbedingen bestaan 2 uitzonderingen:

a.) Uitzonderingen: studentenarbeid en tijdelijke arbeid

Voor twee soorten van arbeidsovereenkomsten, die beide gekenmerkt worden door de korte duur ervan, wordt een uitzondering voorzien. Het betreft de arbeidsovereenkomst voor de tewerkstelling van studenten en de arbeidsovereenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid.

In dergelijke arbeidsovereenkomsten worden de eerste drie arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd. Tot bij het verstrijken van die tijdsduur mag ieder van de partijen de overeenkomst beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding. Ingeval een uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker wordt tewerkgesteld zijn opeenvolgende proeftermijnen echter verboden.

b.) Overgangsregeling voor lopende proefbedingen

De proefbedingen opgenomen in arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vóór 1 januari 2014, blijven hun gevolgen behouden tot het verstrijken van deze bedingen. Dit betekent dat de partijen tijdens de resterende duur van het proefbeding ook na 1 januari 2014 de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen volgens de oude regels.

Bedienden 

Je contract kan tijdens de eerste maand worden opgezegd, maar je moet altijd tot het eind van die maand in dienst blijven. Al kunnen jij of je werkgever er wel voor opteren de andere partij een opzegvergoeding te betalen, zodat de resterende dagen niet gepresteerd moeten worden.

De opzegtermijn tijdens de proefperiode bedraagt slechts 7 kalenderdagen, onafhankelijk van wie (werkgever of werknemer) de overeenkomst wilt verbreken.

Je opzeggingstermijn begint ten vroegste 7 kalenderdagen voor het einde van de eerste maand, zodat je overeenkomst pas eindigt na de eerste maand.

Arbeiders 

Je overeenkomst kan niet verbroken worden tijdens de eerste zeven dagen van de proefperiode.

Na de eerste 7 dagen van de proefperiode kunnen beide partijen het contract opzeggen zonder opzegtermijn of opzegvergoeding.

Verbrekingsvergoeding 

Bij niet-naleving van de regels met betrekking tot de opzegtermijn, is de partij die de arbeidsovereenkomst verbreekt, de andere partij een verbrekingsvergoeding verschuldigd.

Let op: Indien je tijdens je proefperiode meer dan zeven opeenvolgende dagen ziek bent, kan je werkgever je zonder opzegtermijn of opzegvergoeding ontslaan.

Met dank aan Stijn Demeestere, advocaat bij Laga.