Promu à un poste de middle management ? Non, merci !

Beaucoup de personnes ne considèrent pas une promotion comme une bonne nouvelle. En effet, un grand nombre de travailleurs auraient plutôt tendance à refuser une fonction de manager.

Une enquête américaine menée par la prestigieuse université de Harvard prouve que la majorité des travailleurs interrogés refuseraient une promotion à un poste de cadre moyen. A juste titre, semble-t-il, car il s'avère que les participants considèrent une telle position comme un métier ingrat, épuisant, et que cette image ne fait que se renforcer.

2 sur 3 disent "non"

Sont-ce des préjugés ou des faits réels qui expliquent qu’une fonction de middle management effraye les travailleurs ? De longues heures, beaucoup de responsabilités, peu de reconnaissance… Et vous, que feriez-vous si votre chef devait vous proposer une promotion ? Dans le cas qui nous préoccupe, il s’agit d’une promotion vers un poste de cadre moyen. Un travailleur interrogé sur trois ne refuserait pas une éventuelle promotion et se verrait bien évoluer vers un niveau de manager.


Cela signifie tout de même que deux sur trois réagiraient autrement et que toutes les promotions ne sont pas accueillies à bras ouverts. Pourquoi dès lors réfléchir à deux fois avant de saisir une telle opportunité ? Les participants qui refuseraient l’offre se disent satisfaits de leur job actuel ou appréhendent les responsabilités supplémentaires qu’une telle fonction entraînerait.

Managers malheureux

Une enquête indépendante de la Harvard Business Review évoque le même problème d’image. Pour cette étude, ils sélectionnent un segment de 5% des répondants les plus malheureux parmi 320 000 travailleurs issus de différents secteurs. Les enquêteurs s’attendaient à pouvoir identifier un fil rouge dans ces profils. Il y en avait bien un, mais le résultat fut tout autre que celui qu’ils avaient en tête.


Les enquêteurs pensaient que ce seraient principalement les travailleurs occupant des fonctions subalternes qui réagiraient à leur enquête et se montreraient malheureux ou frustrés. En fin de compte, ce sont surtout les managers de niveau inférieur qui s’avèrent être mécontents.


Les personnes interrogées indiquent plusieurs causes à leur frustration. Un manque de valorisation, l’impossibilité de se reposer et de se détendre, la surcharge, et le sentiment d’exercer un job qui a perdu de son sens. L’élément prédominant leur frustration, ce sont les supérieurs hiérarchiques jugés pour la plupart comme des incompétents. Le verdict des enquêteurs est le suivant : chaque travailleur mérite un supérieur bienveillant et capable. Même les managers auraient besoin d’un bon supérieur.

Explication ?

Selon la journaliste Lucy Kellaway, ces frustrations sont parfaitement normales. La plupart des organisations connaissent des chamboulements. Tout ne tourne pas toujours comme sur des roulettes. Les défaillances sont souvent ressenties d’abord et principalement par les responsables du middle management. Ceux-ci héritent de tâches peu réjouissantes pour mener tant bien que mal les décisions mauvaises ou risquées provenant de leurs supérieurs.


Qui se trouve désormais au premier rang pour recevoir les critiques de plein fouet si les choses ne se déroulent pas comme prévu ? Les cadres au niveau d’exécution, évidemment.


Autre phénomène interpellant : les managers, même s’ils sont la plupart du temps insatisfaits, ne donnent pas leur préavis. Ils traînent avec leurs problèmes sans voir d’issue ou de retournement de situation possible. Où le bât blesse-t-il ? La plupart des managers ont peu de chance de promotion dans le middle management. Grimper n’est pas forcément au programme, de même que rétrograder vers une fonction de niveau inférieur n’est pas une solution souhaitable ni envisageable.

Remède

Une sérieuse révolution doit avoir lieu pour libérer notre monde de tous ces préjugés et malaises, ainsi que pour redonner de l’attrait aux positions de middle manager. Les entreprises vont devoir se serrer les coudes et imaginer des solutions car, visiblement, il y a quelque chose qui ne fonctionne pas correctement.


Si l’on ne fait rien contre ces effets secondaires, le risque est de passer à côté des talents. Les plus brillants, qui ont beaucoup de potentiel, continueront à refuser des fonctions leur paraissant inappropriées. Les managers déjà en place ne connaîtront pas de fin à leur épuisement et à leur démotivation, et n’auront pas la chance de s’épanouir dans leur travail. Alors que des responsables compétents sont précisément capables de faire grandir une entreprise et en sont les représentants, investir dans la reconnaissance des talents (déjà présents ou non) est donc une nécessité !


(EH) (SC) Sources : Express.be / Financial Times 

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28/01/2015