Ook headhunters voelen de onzekerheid: ‘Ze klampen zich vast aan hun veilige stoel’

gebeld door de headhunter
“Zelfs wanneer ze niet tevreden zijn bij hun werkgever, zijn mensen vandaag niet snel geneigd om te veranderen. Ze beseffen dat de laatsten die binnenkomen vaak de eersten zijn die moeten vertrekken” (Serge Gomme, Hudson)

Headhunters doen hun job deze dagen met een dubbel gevoel. Zo zoeken bedrijven steeds meer gespecialiseerde hulp om de schaarste te bestrijden. Maar ondertussen laten ook de crisis en de bijhorende onzekerheid zich voelen.

De schaarste aan ingenieurs, technische profielen en andere specialisten is zo nijpend dat heel wat bedrijven er niet in slagen om binnen een redelijke termijn hun openstaande functies in te vullen. Dan kan een headhunter soelaas bieden. Een headhuntersbureau - zelf spreken ze liever over direct search of executive search - gaat potentiële kandidaten actief benaderen, op basis van marktkennis en ervaring.

‘Dat is het grote verschil met andere spelers op de markt van werving en selectie, die meestal via verschillende kanalen advertenties verspreiden waarop kandidaten kunnen ingaan’, verklaart Paul Delbaere van Ad Laborem Executive Search. Bedrijven doen vooral een beroep op een headhunter voor topfuncties, of voor profielen die bijzonder schaars zijn.

Gezocht: technische specialisten

‘De profielen die we zoeken situeren zich meestal ergens tussen het middenmanagement en het absolute topmanagement’, licht Delbaere toe. ‘Het gaat om verschillende profielen, van operationeel over sales en business developement tot finance en hr.’

‘De laatste twee jaar merken we dat bedrijven ons meer inschakelen in hun zoektocht naar technische specialisten. Het gaat dan om zeer technische profielen die vandaag zo schaars geworden zijn dat je ze ook via dit kanaal moet gaan benaderen. Voor een bepaald soort profielen hebben we vandaag meer werk dan vroeger, dat is een feit. We weten allemaal dat er veel te weinig ingenieurs zijn.’

Creatieve oplossingen

Bedrijven worden niet alleen met een schaarste aan talent geconfronteerd, maar in deze crisistijden ook met een gebrek aan middelen. Dat noopt hen tot creatieve oplossingen. ‘Bedrijven leggen momenteel veel voorzichtigheid aan de dag’, merkt headhunter Serge Gomme van Hudson op. ‘Wanneer er iemand vertrekt, proberen ze meestal eerst om het werk intern te herverdelen. Pas wanneer ze merken dat dat niet lukt, lanceren ze een zoektocht op de externe markt.’

Het totale volume aan opdrachten mag dan wat verminderd zijn, ook Gomme stelt vast dat er ondanks de crisis relatief veel vraag blijft bestaan naar - vooral - zeer specifieke profielen. ‘Met name de salesprofielen en de technische profielen steken er sterk bovenuit.’

Employer branding

De zoektocht wordt er voor de talentenjagers ook niet gemakkelijker op. Zeker in de huidige conjunctuur houden de meeste mensen stevig vast aan hun veilige stoel, concludeert Gomme. ‘Zelfs wanneer ze niet tevreden zijn bij hun huidige werkgever, zijn ze niet snel geneigd om te veranderen. Mensen beseffen dat de laatsten die binnenkomen vaak de eersten zijn die moeten vertrekken bij een reorganisatie.’

‘Het valt me wel op’, vervolgt Gomme, ‘dat bedrijven die een goede employer branding hebben er veel beter in slagen om in crisistijden mensen over de brug te halen. Als de perceptie over een bepaalde werkgever goed zit, zijn mensen blijkbaar wél bereid om de stap te zetten.’

Geen overbodige luxe

Omgekeerd geldt overigens hetzelfde. ‘Als een bedrijf in de voorgaande periode op een negatieve manier in de pers is gekomen, bijvoorbeeld wegens ontslagen of bezuinigingen, dan schrikt dat kandidaten af. Hoe aantrekkelijk de functie of het salaris ook mogen zijn.’

Investeren in employer branding is dan ook geen overbodige luxe, stelt Gomme. ‘Het hoeft daarbij niet altijd om reclame te gaan. Waarom bijvoorbeeld niet proberen om op een positieve manier in de pers te komen? Op die manier kunnen potentiële toekomstige werknemers dat oppikken en zich een positief beeld vormen over de werkgever.’

Schaap met vijf poten

Ondanks de schaarste slaagt Ad Laborem er naar eigen zeggen doorgaans in om binnen de vier tot zes weken een shortlist met relevante kandidaten te presenteren. Ook Hudson zegt stand te houden in de strijd om talent. ‘We zoeken tot we iemand gevonden hebben’, verzekert Gomme. ‘We slagen er vrijwel altijd in om relevante kandidaten voor te stellen binnen een aanvaardbare periode.’

Bedrijven die aankloppen bij een headhunter, zijn niet zelden op zoek naar een schaap met vijf poten. Een eerste taak van de headhunter bestaat er dan ook in om de verwachtingen bij te stellen. ‘Manage the expectations, noemen we dat’, legt Gomme uit. ‘Tijdens het eerste, verkennende gesprek met de lijnmanager of de hr-manager gaan we na welke eisen haalbaar zijn en welke moeilijker liggen. Als je te veel eisen stelt, dan kan het zijn dat je langer moet zoeken dan je had gehoopt.’

Netwerk

Zijn de eisen duidelijk, gaat de headhunter aan de slag. ‘We screenen de markt en gaan na waar bepaalde profielen zich bevinden. Vervolgens benaderen we die mensen, praten we ermee en kijken we of ze geschikt zijn voor de job in kwestie’, legt Paul Delbaere uit.

De mensen die hij aanspreekt, zijn zowel eigen connecties als onbekenden. ‘Ik ben al meer dan dertien jaar actief in executive search, dus ik ken ondertussen heel veel mensen. Maar er zijn ook telkens nieuwe kandidaten die via gerichte search op de lijst terechtkomen.’

Op de shortlist

Ook de praktische aspecten worden bekeken. Zit de timing goed? Is iemand bereid of in staat om op het juiste moment van baan te veranderen? Na een eerste screening organiseert Ad Laborem een diepte-interview met de kandidaat. Lijkt die nog steeds geschikt voor de job, dan komt hij of zij op een shortlist terecht die aan de werkgever wordt voorgesteld.

‘Daarna gaat het vooral om het vinden van een goede match. Het komt erop neer dat we mensen een opportuniteit aanbieden. Het is niet zo dat we hen een job proberen te verkopen, in de slechte zin van het woord. Het moet een open gesprek zijn, waarin aandacht gaat naar de kandidaat en zijn of haar ambities en wensen. Wij kunnen onze mening wel geven, maar het is uiteraard aan de kandidaat om te beslissen of hij verder wil praten.’

Wie maakt kans?

Jaarlijks plaatst Ad Laborem zo’n dertig tot vijftig kandidaten. ‘Veel hangt natuurlijk af van het niveau. Als je met heel zware searches bezig bent, kan je er in totaal minder doen omdat er gewoon heel veel werk in kruipt.’

Tot slot: wie maakt er vooral kans op een telefoontje van een headhunter? Dat blijken momenteel vooral managers en technische specialisten te zijn. Wie nog maar pas is afgestudeerd, oefent best nog wat geduld.

(mo) – Illustratie: (jvc) 

20/04/2012

  • 20 april 2012