‘Iemand ontslaan moet veel moeilijker worden’

Is contractuele flexibiliteit goed voor innovatie en economische groei of slecht? Over deze vraag wordt onder academici al heel lang gediscussieerd. Een uitgesproken mening in deze is deze van de Nederlandse hoogleraar economie Alfred Kleinknecht. Hij is een tegenstander van contractuele flexibiliteit. Kleinknecht vindt het niet alleen sociaal maar ook puur economisch zeer goed dat personeel zeer moeilijk te ontslaan is.

30 april 2012

“Kleinknecht vergeet dat de productiviteit van werknemers na jaren van groei ook een knik krijgt” (Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige Randstad en auteur van ‘Free to work’ en ‘Uw werk, uw merk’)

Die redenering gaat, grof geschetst, als volgt: wie zich beschermd weet, legt meer durf aan de dag. Betrokkene zal geneigd zijn om meer te leren en zal zijn kennis meer delen met collega-werknemers. Omgekeerd zullen bedrijven geneigd zijn om meer te investeren in werknemers die langer in het bedrijf aanwezig zijn. Dat komt allemaal de productiviteit ten goede. Om diezelfde reden is Kleinknecht een voorstander van hoge lonen. Deze dwingen werkgevers om werknemers productiever te maken. Loonmatiging houdt luie en disfunctionerende bedrijven kunstmatig in leven. Ook slecht voor de productiviteit.

De Nederlandse professor vindt het intrigerend dat in ‘liberale’ Angelsaksische landen, waar werknemers gemakkelijk kunnen ontslagen worden, maar liefst 12 tot 14 procent van het personeel bezig is met management en control. In het ‘oude’ Europa varieert dat tussen de 2 en de 6 procent. Door de betere bescherming moeten werknemers er blijkbaar minder gecontroleerd en gemanaged worden. Volgens mij ligt het verschil ook aan de Angelsaksische neiging om werknemers nogal snel met een managementtitel te vereren.

Hire and fire

Er kunnen heel wat gaten geschoten worden in de redenering van Kleinknecht. Nederland heeft intussen een decennialange traditie van loonmatiging en arbeidsmarktflexibilisering en het aandeel tijdelijke werknemers ligt er veel hoger dan in België. Toch scoort de Nederlandse competitiviteit steevast hoger dan de Belgische.

Kleinknecht vergeet ook telkens dat de productiviteit van werknemers met een langere staat van dienst na jaren van groei ook een knik krijgt. Dat kan onmogelijk goed zijn voor innovatie en productiviteit. En hij weigert in te zien dat het voor bedrijven simpelweg niet mogelijk is om alle kennis zelf te gaan genereren. Hiervoor moeten steeds ingewikkelder samenwerkingsverbanden worden aangegaan. Heel wat kennis moet (tijdelijk) ook worden ingekocht of ingehuurd. ‘Hire and fire’ mag dan niet efficiënt en effectief zijn, een logge bureaucratie waar niet wordt bewogen en iedereen blijft zitten, zal ook niet hoog scoren als het op innovatie aankomt.

Kleinknecht blijft ook blind voor de vaststelling dat veel werknemers die zelf veranderen van werk(gever) ook vaak hun productiviteit verbeteren. Het komt er op aan een optimale flexibiliteits- en mobiliteitsgraad te vinden. Hoe die er moet uitzien, zal voor elke sector en zelfs elk bedrijf anders liggen.

(jd)