Le licenciement silencieux : version patronale de la démission silencieuse

« En réalité, le licenciement silencieux est un concept miroir de la démission silencieuse, mis à part que l’initiative vient de l'employeur », explique Peggy De Prins, professeur de GRH à l'Antwerp Management School. En cas de licenciement silencieux, le patron conduit son travailleur dans une impasse. « Il ne lui confie par exemple que des tâches compliquées ou fait en sorte de ne pas le considérer. Il ne permet clairement pas à son collaborateur d’exploiter pleinement ses talents. »

Dans la majorité des cas, le but d’une telle pratique est que l'employé finisse par démissionner. « Le licenciement silencieux illustre un comportement de procrastination de la part de l’employeur. Celui-ci reporte le licenciement et manque clairement de respect envers le travailleur concerné. »

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Contrat psychologique

Bien que le licenciement silencieux ne soit pas reconnu académiquement, celui-ci est apparu à plusieurs reprises sur les réseaux sociaux ces dernières semaines. « En revanche, ce phénomène existe depuis longtemps. Dans le jargon, on parle de rupture de contrat psychologique. »

Les attentes des deux parties ne sont pas satisfaites. L'employé comptait sur des opportunités professionnelles ou une promotion tandis que l'employeur attendait par exemple de nouvelles idées et initiatives de la part du salarié. Si une organisation subit des restructurations ou un changement de cap, le risque de rupture du contrat psychologique est élevé.

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Selon Peggy De Prins, le licenciement silencieux est également un héritage de la loyauté vis-à-vis de l’employeur tout au long d’une carrière. Celle-ci joue encore souvent encore un rôle dans le monde du travail. « D'où mon plaidoyer en tant que manager pour nommer les choses plus rapidement et de se tourner vers une loyauté temporaire », poursuit-elle.

« En cas de problème, cherchez d'abord une alternative en interne. Si cela ne fonctionne vraiment pas, une solution externe est inévitable. Si une adéquation insuffisante persiste entre l’employeur et l’employé, même après de multiples tentatives et discussions, il faut agir et œuvrer pour une sortie durable et encadrée », conclut Peggy De Prins.

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(wv/eh)