Proefperiode afgeschaft: voorafgaande screening wint aan belang

aanwervingstest

Sinds 1 januari 2014 is het niet meer mogelijk om een proefperiode op te nemen in een arbeidsovereenkomst. Om onaangename verrassingen te voorkomen, wordt de screening van een kandidaat vóór de aanwerving nog belangrijker voor de werkgever. Maar opgelet, aanwervingstesten zijn aan strikte voorwaarden onderworpen! Het niet-naleven van de spelregels houdt grote risico’s in ...

Specifiek doel van voorafgaande testen

Een wervingsprocedure kan allerlei vormen aannemen. Dit kan gaan van interviews, examens, psychologische testen tot praktische proeven in de onderneming. Die voorafgaande screening heeft uitsluitend tot doel te testen of de kandidaat over voldoende kennis en vaardigheden beschikt voor de vooropgestelde functie. Ze vinden plaats vóór de eventuele aanwerving en worden gekenmerkt door hun beperkte duur, hun geringe nut voor de onderneming en het feit dat ze onbezoldigd zijn.

Als die specifieke kenmerken ontbreken, kunnen de testen voor de aanwerving worden gelijkgesteld met echte arbeidsprestaties. Om negatieve consequenties te vermijden, is het belangrijk dat de werkgever de nodige voorzorgen neemt bij het laten uitvoeren van sollicitatietesten.

4 strikte voorwaarden

1. Beperkte duur
De test mag niet langer duren dan de tijd die nodig is om de capaciteiten van de sollicitant te testen. De duur van de test moet ook in verhouding staan tot de te testen vaardigheden. Zo mag de test voor een directiefunctie langer duren dan de test voor een baan als secretaresse.

De test mag niet langer dan enkele uren duren. De uren kunnen wel over enkele dagen gespreid worden, maar een test van verscheidene dagen is uit den boze.

2. Niet rendabel
De test heeft als doel de vaardigheden van de sollicitant te beoordelen, niet het realiseren van winst voor de onderneming. De test mag wel productief zijn op voorwaarde dat de productiviteit eerder toevallig is en voor de onderneming niet winstgevend. De eventuele productiviteit wordt gecompenseerd door de tijd die de onderneming investeert in de organisatie van de test, het toezicht en de beoordeling ervan.

3. Onbezoldigd
Uiteraard mag de sollicitant geen enkele vorm van verloning ontvangen voor het uitoefenen van de test. Wel mag de werkgever de kosten verbonden aan het uitvoeren van de test terugbetalen aan de sollicitant (verplaatsingskosten, materiaalkosten ...). De terugbetaling gebeurt het best aan de hand van bewijsstukken.

De werkgever moet instaan voor de kosten verbonden aan de test en kan die niet verhalen op de sollicitant.

4. Vaardigheden
De test dient om na te gaan of de sollicitant in theorie voldoende bekwaam en geschoold is om de vooropgestelde functie eventueel in de praktijk uit te oefenen. Het enige doel van de test is om de werkmethode, de nauwkeurigheid, de ervaring en het vakmanschap van de sollicitant te meten.

De test dient dus niet om na te gaan of de sollicitant in de praktijk geschikt is voor de uit te voeren taken. Ook de integratie van de sollicitant in de concrete werkomgeving mag niet getest worden. Dit kan enkel gebeuren tijdens de effectieve uitvoering van de arbeidsovereenkomst, dus nadat de sollicitant aangeworven is.

Sancties

Als een sollicitant gedurende een lange periode een test uitvoert die voor de onderneming winstgevend is en waarvoor hij bovendien vergoed wordt, dan is dit zeker niet zonder risico’s. De uitvoering van de test zou kunnen worden beschouwd als een mondelinge arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. En dat heeft heel wat gevolgen.

Zo zou de afgewezen kandidaat loon kunnen opeisen voor de reeds gepresteerde uren of dagen. Eveneens zou de sollicitant een compenserende opzeggingsvergoeding kunnen eisen voor de verbreking van de overeenkomst door de werkgever. Met de nieuwe opzeggingstermijn in het kader van het eenheidsstatuut, zou de sollicitant (arbeider - bediende) een opzeggingsvergoeding van 2 weken loon kunnen opeisen. De nieuwe regels voor motivering van het ontslag vanaf 1 april 2014 zijn niet van toepassing, aangezien het ontslag gebeurt tijdens de eerste 6 maanden van tewerkstelling.

Ook de sociale inspectie zou - bij een toevallige controle op het moment van de uitvoering van de test - kunnen vaststellen dat de sollicitant effectieve arbeidprestaties aan het verrichten is. De inspectie is niet mals bij de vaststelling van het uitvoeren van prestaties zonder onmiddellijke aangifte van deze tewerkstelling bij de RSZ. De werkgever riskeert in dit geval een sanctie van niveau 4, namelijk een administratieve geldboete van € 1.800 tot € 18.000 of - in geval van herhaling of bij kwaad opzet - een strafrechtelijke geldboete van € 3.600 tot € 36.000.

Document vooraf

Het is zeker aangewezen om een sollicitant vóór de test een document te laten ondertekenen waarin uitdrukkelijk vermeld wordt dat de test in tijd beperkt is (van ... tot ... uur), onbetaald is en geen enkele meerwaarde of financieel voordeel vormt voor de onderneming. Het best kan ook worden vermeld dat de test enkel tot doel heeft de vaardigheden en de bekwaamheid (werkmethode, nauwkeurigheid, ervaring, vakmanschap ...) van de sollicitant te testen en dus zeker niet kan worden beschouwd als een arbeidsovereenkomst. Ook het concrete verloop van de test wordt het beste in dit document opgenomen. Dit document kan worden voorgelegd aan de sociale inspectie in geval van controle. Bovendien zorgt dit voor duidelijke afspraken tegenover de sollicitant.

Indien de sollicitant het statuut van werkloze heeft, toont dit document aan dat hij zich op die dag in de onderneming heeft aangeboden om testen af te leggen met het oog op een eventuele aanwerving. Zo behoudt de sollicitant zijn recht op werkloosheidsuitkeringen omdat de test beschouwd wordt als een onbetaalde, occasionele activiteit. Het toont ook aan dat hij actief op zoek is naar werk.

Alternatieven

Een sollicitant grondig screenen voorafgaand aan de aanwerving is een mogelijk opvangnet voor de afschaffing van het proefbeding in de arbeidsovereenkomst. Uiteraard zijn er nog andere opties zoals het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of de instroominterim.

Bovendien zijn er 2 uitzonderingen op de afschaffing van het proefbeding. Zo blijft een proefperiode nog steeds mogelijk in het kader van studentenarbeid en uitzendarbeid, waarin de eerste 3 arbeidsdagen automatisch als proefperiode beschouwd worden. Tijdens deze eerste 3 effectief gepresteerde arbeidsdagen kan zowel de werkgever als de werknemer de overeenkomst beëindigen zonder opzegging of vergoeding.

(kd) - Bron: Partena - Meer info: www.hdp.be en www.partena.be

Meer info over Proefperiode

22/04/2014