”Competenties gaan over wat een bedrijf zoekt in een werknemer, talent heeft te maken met wat die werknemer in zich heeft.” (Paul Gobin, hr-manager Touring)

Het verschil tussen competentie- en talentmanagent bondig samengevat? “Competenties gaan over wat een bedrijf zoekt in een werknemer, talent heeft te maken met wat de werknemer in zich heeft”, zegt hr-manager Paul Gobin.

Met die competenties is Touring al zes jaar aan de slag, zegt hr-directeur Marina Hautman. “Dat betekent dat we niet enkel kennis en ervaring maar ook de juiste competenties koppelen aan onze jobomschrijvingen. Talent is iets individueler. Dat gaat meer over waar mensen zich goed bij voelen. Als ze zich gewaardeerd voelen, kunnen groeien en hun waarden terugvinden in de bedrijfscultuur, zal zich dat ook professioneel uiten. Vanuit dat standpunt kan je zeggen dat mensen eerder voor een bedrijf kiezen dan omgekeerd.”

Evaluaties

Competenties zijn een vast element in de evolutiegesprekken van medewerkers bij Touring. “Elke medewerker, van hoog tot laag, moet over drie basiscompetenties beschikken: resultaatgerichtheid, klantgerichtheid en samenwerking”, legt Marina Hautman uit. “Daar wordt iedereen op geëvalueerd. We peilen daar ook naar bij de rekrutering.”

Als aanvulling op de evaluaties worden er bij Touring ook loopbaangesprekken gevoerd. Die zorgen mee voor de ontwikkeling van de medewerkers. “De gevraagde competenties evolueren vaak in functie van de noden van het bedrijf, maar daarnaast zijn er natuurlijk ook nog de medewerkers die willen groeien”, aldus Marina Hautman.

Geen winkels

De loopbaangesprekken zijn volgens Paul Gobin een eerste, voorzichtige aanzet tot talentmanagement. “Medewerkers kunnen zo’n gesprek aanvragen. Tijdens dat gesprek wordt gesproken over aspiraties, ambities, over wat iemand wil en kan. Op basis daarvan bekijken we of iemand ook een andere rol kan spelen in een bepaald project.”

Paul Gobin beklemtoont dat die gesprekken geen ‘winkels’ zijn waarin het bedrijf zijn aanbod tentoonstelt. “De context rond die gesprekken vraagt inspanningen van iedereen, ook van de medewerker zelf. Welke initiatieven kan hij nemen om dichter bij zijn doel te geraken? Welke ondersteuning kan de organisatie bieden? Deze benadering vereist ook leidinggevenden die bereid zijn om organisatiebreed te denken en om medewerkers kansen te bieden.”

Wil iemand projectmanager worden, geeft Paul Gobin als voorbeeld, dan is het een goed idee dat die persoon zich afvraag of hij een rol kan spelen in bestaande projecten, of hij lid kan worden van een projectgroep, of hij ergens een presentatie kan geven… “Maar de medewerker moet zijn aspiraties ook bespreken met de leidinggevende. Een open communicatie met alle betrokkenen is cruciaal om hier een succes van te maken.”

(wv)