De loonkloof moet dicht van Europa

“Openlijk praten over ons loon, is iets dat Belgen niet makkelijk doen. Bedrijven hebben evenmin de gewoonte daar openlijk over te spreken”, aldus Arne Coutteau van Attentia. “Toch zal het in de toekomst moeten. Als werknemer kun je zo heel eenvoudig jouw salaris vergelijken met dat van collega’s in een gelijkaardige functie. In je eigen bedrijf, maar ook bij concurrenten. Daarnaast zullen bedrijven niet meer naar je vorige salaris mogen vragen wanneer je solliciteert.”

Lees ook: Wanneer je best wel/niet met collega’s over je loon praat

Belgische wetgeving op komst

De lidstaten hebben nog drie jaar de tijd om de richtlijn in wetgeving om te zetten. Maar het staat wel vast dat je bij een sollicitatie toegang moet krijgen tot concrete looninformatie.

“Sollicitanten moeten van bij de start geïnformeerd worden over de zogeheten loonvork. Dat is het verschil tussen het minimale en maximale brutoloon dat de werkgever wenst te betalen voor een bepaalde functie. Afhankelijk van je diploma, ervaring, specifieke vaardigheden, zal je loon daar ergens tussen liggen. Eenmaal aangenomen zul je als werknemer specifieke salarisinformatie kunnen opvragen, zoals het gemiddelde beloningsniveau voor categorieën van collega’s die gelijkwaardig werk verrichten”, licht Coutteau toe.

Daarnaast heeft Europa de intentie om de loonkloof nu effectief te dichten. Is er een verschil van meer dan 5% tussen mannen en vrouwen, dan zijn bedrijven verplicht daar iets aan te doen. De richtlijnen daarrond zullen wel strenger zijn in grotere bedrijven.

CHECK: België heeft wereldwijd de kleinste loonkloof

Meer dan mannen tegenover vrouwen

Europa richt zich vooral op de loonkloof tussen man en vrouw, maar de maatregel biedt meer mogelijkheden om discriminatie aan te pakken. Met een juiste structuur kunnen bedrijven de kloof dichten tussen ouderen en jongeren, deeltijdse en voltijdse krachten, medewerkers met en zonder migratieachtergrond. “Europa stimuleert bedrijven nu heel sterk om een objectieve oefening te maken en dat is goed nieuws,” aldus Coutteau.

“Maar ‘gelijk loon voor gelijk werk’ is een minder eenvoudig beginsel dan we denken. Want hoeveel waarde hechten we aan ervaring, leeftijd, diploma’s en positieve evaluaties? Bovendien zijn er grote sectorale verschillen. IT is bijvoorbeeld een goed betaalde sector waar vooral mannen werken. Vrouwen werken dan weer vaker in HR, aan een lager loon. Je moet differentiëren maar kunt er ook niet in doorschieten omdat je op den duur geen enkele job kunt vergelijken.”

Ontdek: Hier zit de echte loonkloof tussen man en vrouw

Bedrijven in de war for talent

Voor werkgevers belooft de wetgeving rond deze Europese richtlijn sowieso spannend te worden. “Bedrijven zullen hun betrokkenheid om een eerlijkere werkomgeving te creëren nu heel transparant kunnen tonen. Zo’n open en eerlijk loonbeleid kan voor sollicitanten weleens de doorslag geven om voor een werkgever te kiezen, zéker gezien de krapte op de arbeidsmarkt van vandaag”, aldus Coutteau.

E-GIDS: Onderhandelen over je loon

Discriminatie detecteren met data

“Data-analyse om discriminatie objectief te detecteren en aan te pakken zal belangrijk zijn. In grote bedrijven is die vaak voorhanden, maar ook kmo’s doen er goed aan om zoveel mogelijk data te verzamelen. Want die data tonen vaak de onbedoelde discriminatie waar we ons niet bewust van zijn”, besluit Coutteau.

(bv) - Bron: Attentia