Aansturende baas heeft afgedaan bij de jeugd

De aansturende of controlerende baas heeft afgedaan. “De leidersrol is sinds een paar jaar aan het veranderen. Op het verlanglijstje dat werknemers hebben over de competenties voor hun leidinggevende staat helemaal bovenaan: leiden en coachen, verantwoordelijkheid nemen, communicatief zijn, teamwerk stimuleren, problemen oplossen en organiseren. Werknemers krijgen een mandaat, het belang van inspraak en wederzijds vertrouwen neemt toe”, vertelt Peter Tuybens, directeur van HR-dienstengroep Acerta Consult, naar aanleiding van hun tweejaarlijkse bevraging bij 1.700 werknemers.

27% is niet tevreden over z’n baas

“De nieuwe generatie werknemers verwacht, hoewel steeds in overleg, ruimte te krijgen in het uitvoeren van haar taken. Jonge werknemers verwachten een directe leidinggevende 'op afroep', eentje die vertrouwen schenkt en niet op de vingers kijkt, maar die wel goed coacht en klaarstaat om feedback te geven wanneer dat nodig is.”

41% van de werknemers ziet zijn verlanglijstje over de competenties die hij van zijn leidinggevende verwacht, voldoende tot goed ingevuld. Maar 27% oordeelt dat haar of zijn leidinggevende nog wat werkpunten heeft om de leidinggevende kwaliteiten nog beter te ontwikkelen.

On the spot feedback

Bijna de helft (49%) van de werknemers wil op de werkvloer zelf kunnen bepalen welke methodes of technieken hij of zij gebruikt om de doelen te halen. Ja, er is dus een tendens naar meer autonomie.

Maar neen, werknemers krijgen niet op alle vlakken evenveel ruimte.

• Wie met wie werkt, is dikwijls niet de keuze van de werknemers (53%).
• De werktijden autonoom kunnen indelen is voor de meerderheid van de werknemers niet mogelijk (57%).
• Slechts 13% vertrekt van een verloningsbudget dat hij of zij zelf kan invullen met loon en voordelen.
• 37% van de werknemers heeft niet één keer per jaar een goed gesprek met zijn leidinggevende over prestaties en verwachtingen.

“On the spot feedback tussen werknemer en leidinggevende is het begin van een constructieve samenwerking waar alle partijen beter van worden. Hoewel het helaas niet altijd de directe leidinggevenden zijn die daar zeggenschap over hebben, en hoewel de mogelijkheden voor zelforganisatie en regelruimte vaak van de sector afhankelijk zijn, zien we wel degelijk een positieve evolutie. Positief voor werknemers én voor werkgevers”, aldus Peter Tuybens van Acerta Consult.

Horizontale structuur: tevredener over baas

Een opmerkelijke conclusie uit onderzoek van de finance consultant TriFinance: horizontaal gestructureerde organisaties waar de medewerkers over veel autonomie beschikken om hun werk te doen, worden niet alleen als efficiënter ervaren, maar leveren ook meer tevreden werknemers op. Dit geldt zowel in de privésector als bij de overheid. De stijl van leidinggeven in die horizontaal gestructureerde organisaties is er zowel sturend als ondersteunend.

Zo quoteert 55% van de Belgen die in een horizontale structuur werken zijn of haar tevredenheid tussen de 8 en de 10. Bij wie in een traditioneel hiërarchisch, verticaal gestructureerd bedrijf werkt, is dat slechts 37%.

Wie zijn organisatie als ‘inefficiënt’ beoordeelt, klaagt in de regel ook over werktijden, stress en slechte communicatie met leidinggevenden.

Kmo’s komen het dichtst in de buurt van wat voor Belgische werknemers de meest efficiënte organisatievorm lijkt te zijn. Overheid en grote bedrijven scoren minder goed.

Niet enkel het loon is belangrijk

Men gaat er vaak van uit dat de tevredenheid van werknemers bepaald wordt door factoren als jobinhoud, jobzekerheid, promotiekansen, loonpakket en collega’s. Uit het TriFinance-onderzoek bij 1.000 werknemers van grote en kleine organisaties blijkt nu dus ook een duidelijke samenhang tussen medewerkerstevredenheid en organisatiestructuur, de manier waarop een onderneming is georganiseerd om zijn bedrijfsdoelstellingen te realiseren.

"Succesvolle organisaties hebben in de regel een hoger doel", zegt Alexander Van Caeneghem, Business Unit Leader CFO Services bij TriFinance. "Het organisatiemodel kan helpen om dat doel te bereiken. Er zijn weinig pasklare en universeel toepasbare waarheden, maar als in dat model ruimte is voor autonomie en ondernemerschap van medewerkers, zal het bijna automatisch leiden tot hoger dan normale tevredenheid.”

Peter Tuybens van Acerta Consult vult aan: “Werkgevers die niet spontaan met hun werknemers spreken over talent, over verwachtingen en ambities, laten heel wat potentieel liggen. Daarentegen, de leidinggevende die kiest voor een cultuur van dialoog en zijn medewerkers stimuleert om de beste versie van zichzelf te worden, deelt in de winst die dat oplevert. En de meeste werknemers zijn vragende partij voor die dialoog, wat aantoont dat het een constructief proces is voor alle betrokkenen.”

(mr) - Bron: TriFinance / Acerta