KU Leuven en 3M zetten in op gendergelijkheid: kale professor is niet langer de norm

In leidinggevende functies blijven vrouwelijke medewerkers nog altijd ondervertegenwoordigd. Toch is er reden tot bescheiden optimisme. In steeds meer organisaties maakt gendergelijkheid deel uit van het beleid. Zoals bij 3M of de KU Leuven, waar een gelijkekansenbeleid in daden omgezet wordt. “Voor het eerst is de helft van de benoemingen van ons zelfstandig academisch personeel vrouwelijk.”

16 maart 2017

Delen

“als vrouwelijke manager of director moeten we het goede voorbeeld geven om als een magneet te fungeren.” (marina fernhout, managing director bij 3m benelux)

“Onze wetenschappers krijgen de ruimte om 15 procent van hun werktijd vrij te besteden aan zelf bedachte projecten. Precies omdat we zo doordrongen zijn van de idee dat de industrie van de toekomst gebaseerd is op innovatie en duurzaamheid, zien we gendergelijkheid als een prioriteit”, zegt Marina Fernhout, managing director bij 3M Benelux.

Nog steeds vooroordelen

Binnen het industriële concern 3M vormt het Women’s Leadership Forum een strategische groep die zaken in beweging moet zetten rond diversiteit, inclusie en daarmee ook gendergelijkheid. “Net zoals we erop toezien dat we altijd genoeg innovatieve producten in de pijplijn hebben, zo houden we ook in de gaten dat ons vrouwelijk leidinggevend kapitaal op peil blijft”, verduidelijkt Marina Fernhout. Hoe staat het trouwens met het vrouwelijk leidinggevend potentieel van 3M? “We kunnen niet ontkennen dat de vooroordelen ten aanzien van vrouwen in leidinggevende functies de wereld nog niet uit zijn. Het komt erop aan die te overwinnen. Vandaar dat we vrouwen inzetten als ‘champions’ voor andere vrouwen. Zij zijn goed geplaatst om vrouwen dat extra duwtje in de rug te geven.”

3M heeft de strategische keuze gemaakt om ‘gendergelijkheid’ binnen de organisatie in te bedden. “Studies tonen aan dat diversiteit niet alleen meer betrokkenheid, respect en tevredenheid op de werkvloer creëert. Het leidt ook tot sterkere resultaten. Heterogene teams waarin je een mix van verschillende profielen en persoonlijkheden hebt, scoren vaak beter dan homogene teams van gelijkgestemden. Verschillen verscherpen nu eenmaal je denken.”

Diversiteit als brandstof voor creativiteit. Bij 3M is het naar eigen zeggen een belangrijk onderdeel van de strategie voor de toekomst. “De voorbije jaren zijn we erin geslaagd om binnen ons Benelux-team ongeveer 50 procent van de managementvacatures door vrouwen in te vullen. Nu is het een kwestie onze pijplijn aan vrouwelijk talent te blijven aanvullen. Als vrouwelijke manager of director moeten we het goede voorbeeld geven om als een magneet te fungeren.”

Kale professor

De KU Leuven heeft op het vlak van gendergelijkheid al een hele weg afgelegd. Het beeld van de mannelijke professor met kalend hoofd is niet langer de regel. Katlijn Malfliet, vicerector, schetst de evolutie: “Sinds ons genderactieplan van 2014 is de situatie verbeterd. Beeld je in: de eerste vrouwelijke professor aan de KU Leuven werd pas in de jaren zestig benoemd. En het duurde nog eens twintig jaar vooraleer ze eredoctoraten kregen. Het goede nieuws is echter dat in 2016 voor het eerst 50 procent van de benoemingen van zelfstandig academisch personeel – dat zijn docenten, hoofddocenten en hoogleraren – vrouwen zijn. Ons gender- en diversiteitsbeleid begint vruchten af te werpen.”

Hebben ze dan aan de KU Leuven misschien dé formule ontdekt waarmee je gendergelijkheid effectief in positieve resultaten kunt omzetten? “Genderblindheid blijft een feit. Het gebeurt nog te vaak dat stereotiepe denkbeelden ons beletten om het leidinggevend potentieel in vrouwen te zien. Vandaar dat er in onze selectiecommissies ‘genderspitsen’ zetelen. Zij zorgen ervoor dat stereotiepe verwachtingspatronen tijdig gesignaleerd worden zodat die niet de kans krijgen om de objectieve beoordeling van iemands capaciteiten in de weg te staan.”

Publiceren en zwangerschapsverlof

De vraag bij de KU Leuven is niet of ze over vrouwelijk leidinggevend talent beschikken. Wel waar ze dat talent kunnen vinden. “We zien nog te vaak dat vrouwen de stap niet zetten om voor een functie als hoogleraar te gaan. We hebben dan ook zoekcommissies die vrouwelijk talent scouten. Daarnaast willen we de knelpunten die de instroom van vrouwen in de weg staan, aanpakken. Het kan toch niet dat een vrouw die omwille van zwangerschapsverlof een tijdje uit de running is en hierdoor minder kan publiceren, afgestraft wordt”, benadrukt Katlijn Malfliet.

Het is duidelijk dat het onderwerp Malfliet nauw aan het hart ligt. “Vrouwen hebben meer vrouwelijke rolmodellen nodig. Vrouwen zijn mensen. Willen we een evenwichtige en duurzame toekomst, dan hebben we hen nodig. Niet alleen om onderzoek zowel vanuit een mannelijk als vrouwelijk standpunt te bekijken. Maar ook om een samenleving te creëren waarin de gedachte van gelijkwaardigheid tussen man en vrouw een vanzelfsprekendheid is.”

(nd) 

Ontvang de nieuwste tips over werk en carrière

Meer dan 440.000 Jobat gebruikers zijn wekelijks op de hoogte

Aanbevolen jobs

Wij jij ook meer verdienen, leukere collega's of minder file ?

De job werd bewaard

Je kan je bewaarde jobs terugvinden onderaan deze pagina, maar ook op de homepage en in Mijn Jobat.

Wil je ze ook op andere toestellen kunnen bekijken? Meld je dan aan.