Horaires de travail flexibles ? Les Législations sont encore trop rigides

Le télétravail, les heures de travail flexibles ou l’envoi d'e-mails de la maison le soir après les heures de bureau : cela arrive souvent dans la pratique. Depuis l’apparition d’une nouvelle législation, cela peut sembler moins évident. En voici un bref aperçu.

1. Heures de travail flexibles

Permettre aux employés de commencer et terminer leur journée en douceur pour conduire et chercher leurs enfants à l'école. Cette forme de travail flexible existe depuis longtemps mais sachez qu’elle n’est pas explicitement autorisée par la loi. "La loi sur le travail flexible, dite 'loi de Peeters', est en cours de préparation", explique Stefanie Devestel, employée au département juridique du service RH Attentia.

Cette législation signifie que des accords ont dû être mis sur papier. "L'objectif est d’énumérer certains éléments qu’il est possible de contrôler afin de protéger les employés des dérives du système. En effet, dans la pratique, il arrive souvent que les personnes qui travaillent de manière flexible travaillent plutôt trop que trop peu."

Selon Stefanie Devestel, de nombreuses entreprises sont intéressées par ce système, et plus particulièrement les PME. "Elles sont particulièrement contre l'obligation d'un enregistrement quotidien des horaires de travail, à savoir une sorte de pointeuse 2.0. Dans la pratique, il s'agit généralement d'un fichier Excel que l'employé complète et signe à la fin de chaque semaine. Cette démarche est considérée comme un pas en arrière pour bon nombre de personnes."

En dehors de cela, Stefanie Devestel convient également que la législation du travail utilise un critère plutôt traditionnel : le nombre d'heures prestées. Celui-ci est très éloigné du principe se basant sur les résultats obtenus. Tel était l'argument en faveur d'une plus grande flexibilité du temps de travail : peu importe combien de temps vous travaillez, l’important est que le travail soit fait.

2. Le télétravail

La loi Peeters a introduit une nouvelle forme de télétravail : le télétravail occasionnel. "En tant qu'employé, vous pouvez télétravailler dans des cas exceptionnels, par exemple s'il neige abondamment ou si vous avez un rendez-vous médical urgent", explique Stefanie Devestel. L'employé qui utilise le télétravail occasionnel doit prester le nombre d'heures prévues dans son horaire de travail mais peut en principe déterminer lui-même son planning. S’il perd par exemple deux heures pour aller chez le médecin, il doit les rattraper dans le courant de la journée.

Le télétravail structurel est quant à lui une autre histoire. "C'est plus compliqué d'un point de vue législatif car ce type de télétravail doit être soumis aux mêmes limites en termes d'heures de travail." Cela signifie que vous devez enregistrer vos heures de la même manière qu’au bureau.

3. Accessibilité après les heures de travail

Envoyer quelques e-mails professionnels quand les enfants sont couchés ? Cela vous est déjà sûrement arrivé en travaillant avec des horaires flexibles. "Si la limite de vos horaires flexibles est de 19 heures, votre journée de travail s'arrête à 19 heures au plus tard. Dans ce cas, l’éventualité qu'un employé se connecte depuis son domicile le soir n'est pas prise en compte", affirme Stefanie Devestel. Dans la pratique, les employés restent souvent connectés, et ce même en dehors des heures normales de bureau. La frontière entre le travail et la vie privée est de moins en moins présente.

Le développement de la 'loi de relance' tient compte de cette réalité. Il est possible d’envoyer des e-mails après les heures de bureau moyennant des accords clairs et précis sur l'utilisation des outils numériques. "Afin d'éviter le stress excessif et l'épuisement professionnel, et dans le cadre des nouvelles formes d'organisation du travail, les employeurs sont invités à s'asseoir autour de la table et à discuter de l’importance de la 'déconnexion' ", conclut-elle.

Cela signifie-t-il que vous ne pouvez pas ou plus travailler après les heures de bureau ? "Pas tout à fait", souligne Stefanie Devestel. "Il ne s’agit pas d’un 'droit à la déconnexion' mais bien d’une liberté de l’entreprise à l’instaurer ou non."

(eh/jy) – Source : MARK Magazine

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09/03/2018