Tomber malade est difficilement contrôlable et n’arrive jamais au bon moment. Bien sûr que cela peut arriver mais, d’un autre côté, un travailleur souvent malade ou en incapacité de travail à long terme est un véritable souci pour l’employeur, tant sur le plan financier qu’organisationnel. Celui-ci préfèrera un jour ou l’autre le voir partir.

Causes de licenciement valables

Beaucoup de travailleurs oublient qu’il n’y a aucune protection légale contre le licenciement pour cause de maladie. Même s’il y a un tas de règles à respecter, le licenciement est bien autorisé. Quelles sont ces règles ?

• Ne pas discriminer les travailleurs sur base de leur état de santé ;
• Ne pas être manifestement inéquitable ;
• Ne pas être arbitraire.

Tout abus de droit sera proscrit mais, si l’employeur a une raison valable (n'ayant rien à voir avec la maladie) de licencier un travailleur, celui-ci pourra parfaitement être remercié pendant son incapacité de travail. Voici quelques exemples de raisons valables :

• le comportement du travailleur
• les aptitudes du travailleur
• les cas de force majeure de nature économique (manque de travail, réduction du chiffre d’affaires, etc.)

On ne peut donc déclarer la maladie elle-même comme raison.

Absence de longue durée

Des incapacités de travail répétées ou de longue durée peuvent être invoquées comme raisons de licenciement si cela a un effet négatif sur l’organisation du travail. Cette absence fréquente force les autres travailleurs à prester plus d’heures ? L’employeur devra prendre des dispositions. En cas d’accident lourd ou de maladie de longue durée, il n’aura pas d’autre choix que de remplacer le travailleur.

Si l’employeur met fin à la collaboration pendant l’absence du travailleur malade, il sera tenu de payer des indemnités de rupture ou de faire prester le délai de préavis. Ce préavis ne peut démarrer qu’une fois que le travailleur revient au travail.

Auparavant, un employeur pouvait rompre unilatéralement le contrat de travail après une absence de six mois consécutifs pour cause de maladie. Il devait simplement payer des indemnités égales au délai de préavis qui restait à prester. La maladie pouvait alors être mentionnée comme raison de licenciement. Depuis le 1er janvier 2014, ce n’est plus possible : cela va à l’encontre de la règle d'anti-discrimination en matière de santé.

Exceptions

La possibilité est en revanche maintenue pour les contrats à durée déterminée de minimum 3 mois. Il est généralement admis que la maladie de longue durée (> 6 mois) perturbe l’exécution ou l’organisation du travail. Dans ce cas, des indemnités doivent également être payées. Celles-ci sont égales à la période restante prévue dans le contrat (maximum 3 mois) moyennant déduction du salaire garanti.

La convention de travail couvre une période inférieure à 3 mois ? Dans ce cas, celle-ci peut être rompue dès le 8ème jour d’absence. Si la période pendant laquelle un préavis peut être signifié (la première moitié de la convention de travail) est expirée, il n’est pas nécessaire de verser une indemnité ou de ménager une période de préavis.

Le travailleur a déjà remis son préavis par lui-même et tombe malade ? L’employeur peut immédiatement mettre fin au contrat et invoquer ceci en tant que 'raison valable'. Des indemnités de rupture doivent néanmoins encore lui être versées.

En cas de force majeure de nature médicale, déterminée par la médecine du travail, l’employeur peut automatiquement dissoudre le contrat. Dans ce cas, il n’y a ni préavis à octroyer, ni indemnités de rupture à verser, à moins que les conclusions de la médecine du travail ne déclarent le collaborateur inapte à vie d’effectuer son travail ou même d’exercer une fonction de remplacement.

(EH) (SC) Source : Partena