« Travailler en équipe à un dialogue ouvert, à la confiance (en soi) et à la résilience » (Petra Vandendriessche, HR Strategy & Management)

“Depuis la libéralisation du marché des jeux de hasard, l’argent ne rentre plus tout seul. La concurrence est rude. Nous devons multiplier les efforts pour concrétiser notre mission de canalisation en commercialisant des jeux plus attrayants, non addictifs.” C’est en ces termes que Sofie et Petra brossent un tableau de la situation.

Pouvoir au lieu de devoir

Une telle démarche exige, outre un développement approfondi du leadership, une attitude inventive et proactive de la part de chaque collaborateur de l’organisation. “Nous nous efforçons de créer un climat dans lequel les travailleurs puissent nouer un dialogue ouvert, renforcer leur confiance (en euxmêmes), assumer pleinement la responsabilité de leur travail et oser prendre des initiatives”, souligne Petra Vandendriessche, responsable HR Strategy & Management.

Pour elle, la question “Qu’est-ce que j’ai le droit de faire ou dois faire ?” doit devenir “Qu’est-ce que j’ai la possibilité de faire et veux faire, individuellement et en équipe ?”. La Loterie Nationale rejette en fait les systèmes qui alimentent l’ancien modèle hiérarchique, dans le but d’encourager une culture d’entreprise résiliente, flexible et motivante. “La suppression de l’ancienne répartition des fonctions nous permet de surmonter un obstacle important dans l’évolution vers davantage d’autonomie”, explique Sofie Nolmans.

Un environnement de travail sûr

La nouvelle structure s’organise autour d’un modèle vivant comptant une centaine de rôles, qui possèdent tous une valeur ajoutée évidente pour la réalisation des objectifs de l’entreprise. Chaque rôle correspond à une pièce du puzzle que constitue l’organisation dans sa totalité. Le message étant que chaque rôle a de l’importance pour ce tout. Sofie Nolmans : “Pour chaque rôle, nous prévoyons une description de la valeur ajoutée, qui vient s’ajouter à la description de fonction existante. Les travailleurs ont ainsi la possibilité d’apporter une note personnelle à leur fonction en concertation avec leurs collègues et leurs supérieurs. Une personne peut évoluer au sein d’un rôle. Le salaire suit, sur la base d’une évaluation, dans une bande salariale conforme au marché associée à chaque rôle.”

Petra Vandendriessche estime que si l’on veut motiver les travailleurs et les inciter à prendre des initiatives, il faut créer un environnement de travail sûr et leur donner une autonomie suffisante. “La liberté accordée peut varier. Certains auront peur d’une trop grande autonomie, tandis que d’autres se sentiront à l’aise dans un cadre plus large”, précise-t-elle. Par ailleurs, l’organisation s’intéresse aussi au développement du leadership. Le rôle d’un manager ou d’un leader est en train de changer : il ou elle doit se former en permanence afin de pouvoir souder les membres de son équipe et de favoriser le dialogue interne.

Réforme du cycle d’évaluation

Dans le cadre de la simplification administrative et de la réforme des systèmes et processus bureaucratiques qui ralentissent le travail, le cycle d’évaluation a lui aussi été revu. Dans le nouveau processus, l’accent est mis sur un feed-back ouvert et sincère visant le développement personnel. Une application, flexible et intuitive, vient faciliter ce feed-back.

Flexibilité

Petra estime que dans l’univers VUCA, où règne une pression constante, il est plus nécessaire que jamais de faire preuve de flexibilité et de s’adapter rapidement à un marché en évolution constante. “Le rôle des RH et de chaque responsable d’équipe consiste dès lors à aider tous les travailleurs à trouver la résilience nécessaire, tout en veillant à garder une charge de travail supportable et à maintenir un niveau élevé de motivation et de plaisir au travail. Mais aussi à accepter un certain degré d’incertitude dans la réalisation de notre mission commune.”

(as)