Top Employer 2013

UZA staat als eerste ziekenhuis in top vijf Top Employers

UZA
”Je voelt de onderlinge appreciatie. Dat is altijd een goed signaal” (Hildegard Hermans, personeelsdirecteur UZA)

Het UZA scoort als een van de beste in het Top Employers-onderzoek. Volgens personeelsdirecteur Hildegard Hermans is de grote verbondenheid onder het personeel daar niet vreemd aan. “Wij geloven sterk in betrokkenheid.”

Acht keer op rij behaalde UZA het Top Employers-label. “Maar we zijn nog nooit bij de eerste vijf geweest”, zegt personeelsdirecteur Hildegard Hermans. Dit jaar wel, en daar is ze blij mee. “We houden onze beoordeling nauwgezet bij. Ik stel met plezier vast dat we er jaar na jaar op vooruitgaan. Daaruit blijkt dat ook ons hr-beleid er op vooruitgaat.

Productive ward

“Vorig jaar hebben we vooral gesleuteld aan ons prestatiebeleid. De waardering en verloning voor gespecialiseerde verpleegkundigen en een aantal experts gebeurt sindsdien meer doelstellings- en prestatiegericht. Het resultaat in het Top Employers-onderzoek was dat we beter scoorden op primaire arbeidsvoorwaarden. Dit jaar doen we het beter op de secundaire voorwaarden. We halen er de maximumscore voor, net als voor training en ontwikkeling.”

Hildegard Hermans kan dat wel plaatsen. “We hebben het voorbije jaar erg ingezet op de connectie tussen en de betrokkenheid van medewerkers.” Op de werkvloer betekende dat de invoering van productive ward, een ziekenhuisbreed concept dat verpleegkundigen stimuleert om anders te werken. “Efficiënter, met meer tijd voor de patiënt tot gevolg”, legt Hildegard Hermans uit.

Chronometer

Bij productive ward ontstaat de verandering van onderuit, van op de werkvloer. Het idee daarachter is dat wie op de vloer werkt beter dan leidinggevenden weet waar de toegevoegde waarde voor de patiënt zit. “Medewerkers vinden het heel leuk als je hen zelf vraagt wat er beter kan. Om verbeteringen te vinden, hebben ze heel hun werkproces in kaart gebracht. Dat ging zo ver dat ze elkaar met de chronometer volgden. Hoe lang doe jij daarover? En wat zijn de obstakels die je werk onnodig vertragen?”

Op de werkvloer zorgde die aanpak voor extra engagement en meer verbondenheid tussen de collega’s. “Ik merkte dat onze mensen heel graag vertelden over de veranderingen waar ze mee hadden voor gezorgd. Je voelde de onderlinge appreciatie. Dat is altijd een goed signaal”, aldus Hildegard Hermans.

UZA neemt wel meer initiatieven voor het personeel. Twee jaar terug was er een grootschalig sportproject. 160 collega’s namen samen deel aan de ‘Antwerp Ten Miles’. We behaalden ook een fitheidslabel. “Maar we wilden iets nieuw doen. Niet iedereen sport graag”, lacht Hildegard Hermans.

UZA Café

Een brainstorm en een bevraging bij het personeel leidde tot het idee van een UZA Café. “Dat bevindt zich hier, op de site”, legt Hildegard Hermans uit. “Elke dienst kan zich kandidaat stellen om het UZA Café te organiseren. Dat vindt plaats om de zes tot acht weken. De afspraak is dat de dienst alles zelf doet, wij leveren enkel wat materiaal als logistieke ondersteuning. Wij zorgen ook voor een budget van 200 euro. Voor de rest zijn het de mensen die het moeten doen en ze doen wat ze willen.”

Een succes, zo blijkt. De radiologie organiseerde een namiddag met een stand-upcomedian en drankjes aan één euro. Tweehonderd medewerkers kwamen daarop af. De spoed deed iets met streekbieren en de schoonmaakploeg organiseerde een multicultureel evenement met internationale hapjes en traditionele klederdracht.

“Het is toch geweldig dat die mensen dat allemaal uit zichzelf doen. We waren echt verbaasd dat het concept zo aansloeg. De UZA Cafés voor het volgende jaar zijn allemaal volgeboekt”, vertelt Hildegard Hermans.

Opleiding als troef

De goede allround score in het Top Employers-onderzoek toont zich ook in de andere criteria waarop CRF beoordeelt. “Op primaire voorwaarden scoren we vier en een half op vijf, op carrièremogelijkheden een vier en op organisatiecultuur een vijf.”

De vier voor carrière wijt Hildegard Hermans aan de eerder vlakke carrières in een ziekenhuis. “Als alternatief hebben we heel wat horizontale carrièremogelijkheden voorzien. Zo hebben we ‘klinische ladders’ ontwikkeld voor verpleegkundigen die zich willen specialiseren. Zij kunnen een portfolio opbouwen en ons die voorleggen. De voorwaarde is wel dat ze dat elk jaar doen. Dat wordt ook financieel beloond.”

De goede score voor primaire voorwaarden, het basisloon, mag op het conto van de artsen worden geschreven. “Zij zijn de motoren van het ziekenhuis en maken uiteraard ook deel uit van ons medewerkersbestand. Dat wordt wel eens vergeten. In een universitair ziekenhuis werken artsen overigens als bedienden. Het loon van het verzorgend personeel zoals verpleegkundigen en verzorgenden is vergelijkbaar met andere ziekenhuizen. De grote troef voor hen hier is training en opleiding. Als universitair ziekenhuis staan we daar sterk in.”

(wv)

Meer info over Gezondheidszorg

22/02/2013