Le ciblage aide à recruter des ingénieurs

La recherche des talents les plus rares passe souvent par les profils techniques supérieurs tels ceux des ingénieurs. Le ciblage y apparaît crucial. C’est ainsi que les entreprises Accent et CTRL-F ont créé une nouvelle entité spécialisée dans le recrutement et la sélection de ces profils techniques supérieurs. "Notre boîte aux lettres déborde d'offres d'emploi", expliquent leurs responsables.

13 mars 2018

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"Nous constatons que certains de ces profils très prisés deviennent parfois un peu paresseux dans leur recherche d'emploi" (Joke Lybeert, Directrice des ventes régionales chez Accent).

"Les gens me posent parfois la question suivante : 'Comment est-il possible qu’il y ait une telle pénurie de profils techniques et qu’il y ait encore tellement de personnes au chômage ?' ", explique Joke Lybeert, directrice des ventes régionales chez Accent. "Le problème est que les employeurs recherchent des profils plus qualifié pour exercer des emplois plus techniques. Dans la pratique, ils sont souvent titulaires d’un baccalauréat ou d’un master."

Département RH externe

Joke Lybeert est responsable du recrutement de profils d'ingénieurs chez Accent en Flandre occidentale et orientale. "Cette région compte six bureaux au sein desquels nous mettons l'accent sur les profils techniques des employés, avec une concentration particulière sur le secteur de l’industrie." Les ingénieurs y sont inclus mais les profils sont multiples et variés : électromécanique, électricité, biochimie… Une constante apparaît en permanence : la rareté. "Les entreprises ont de plus en plus difficile à attirer de tels profils."

Joke Lybeert observe surtout que le marché du travail a complètement changé. "Aujourd'hui, nous effectuons une analyse préalable des profils indispensables dans une région spécifique. Ensuite, nous écoutons les candidats car nous savons que des offres d'emploi sont ou seront disponibles. Notre boîte aux lettres déborde de demandes. Dans le passé, c'était complètement différent." Qu'est-ce qui peut aider les entreprises dans cette recherche de la perle rare ? Voici quelques conseils valables à la fois pour l'employeur, l'agence d’intérim et le demandeur d'emploi.

1. Les entreprises doivent jouer de leurs atouts

Dans la pratique, Accent fonctionne comme une sorte de service externe de ressources humaines et de recrutement pour les PME. Joke Lybeert : "Les grandes entreprises ou les groupes industriels sont relativement populaires auprès des chercheurs d’emploi. En revanche, un constructeur de machines employant une cinquantaine de personnes le sera beaucoup moins alors que des emplois tout aussi intéressants y sont disponibles. De nos jours, un ingénieur se voit vite proposer plusieurs offres d'emploi. Une entreprise plus petite peut faire la différence en proposant des projets plus intéressants, en faisant preuve d’innovation ou en mettant en avant les défis techniques qui doivent être relevés."

2. Soyez créatif et proposez du contenu

En tout état de cause, comme l'affirme Joke Lybeert, des solutions créatives sont aujourd'hui nécessaires pour aborder les profils prisés tels que ceux des ingénieurs. C'est ainsi qu'Accent collabore avec la fédération d'ingénieurs ie-net. "Lors de week-ends destinés aux jeunes ingénieurs, nous organisons des ateliers traitant par exemple des compétences non techniques nécessaire pour évoluer dans une entreprise. Grâce à cela, nous offrons une valeur ajoutée substantielle. Nous organisons également des journées dans les bureaux de nos clients les plus fidèles. Nous essayons d'offrir aux candidats un programme intéressant et attrayant, et ce par exemple sur la base d'une formule de speed dating."

3. Les candidats veulent être approchés

Les appels pour de telles initiatives ou évènements ont lieu via les médias sociaux ou par e-mail. "Nous approchons également les candidats qui nous ont déjà contactés auparavant ou qui ont été contactés par nos soins", explique Joke Lybeert. Une telle approche proactive est plus qu'appropriée dans les circonstances actuelles. "Nous prenons nous-mêmes des initiatives. C'est nécessaire. Nous constatons que certains de ces profils très prisés deviennent parfois un peu paresseux dans leur recherche d'emploi. Ils veulent vraiment être approchés", poursuit-elle.

4. Les demandeurs d'emploi préfèrent un contrat permanent

Les rôles sont donc inversés. "Jusqu'à il y a cinq ans, nous devions presque quémander l'autorisation de placer un candidat quelque part", se souvient-elle. La rareté croissante sur le marché du travail a également un impact sur les agences d'intérim elles-mêmes. "Nous offrons par exemple aux clients l'option de travailler six mois en vue d'un contrat permanent. Beaucoup de candidats ont déjà un travail mais veulent changer d'emploi car ils souhaitent par exemple relever des défis techniques, mieux concilier leur travail et leur vie privée ou travailler plus près de chez eux. Mais ils veulent travailler de façon permanente."

5. Le ciblage fonctionne

Le ciblage est important, et ce également pour une entreprise d’intérim et de sélection qui recherche des talents rares. L'une des recentes initiatives d'Accent dans ce contexte est la création de CTRL-F, une nouvelle société. C'est une nécessité. "Depuis le début de cette année, nous sommes effectivement présents sur le marché avec CTRL-F qui se concentre exclusivement sur le recrutement et la sélection d'ingénieurs, d'informaticiens et de techniciens supérieurs", explique Joke Lybeert. "S'il y a une chose dont nous sommes pleinement conscients, c'est que le ciblage fonctionne sur le marché du travail actuel."

La pénurie de talents s'applique-t-elle également aux recruteurs chargés de rechercher tous ces talents (techniques) ? Dans un sens, oui. "Nous avons des personnes hautement qualifiées dans notre équipe qui proposent des offres d'emploi sur mesure et donnent du feedback aux candidats. Ils ne sont donc pas des ingénieurs, mais doivent s’y connaître dans des disciplines telles le chauffage, la ventilation et la climatisation. Ils doivent donc être capables de parler à un ingénieur de son travail", affirme-t-elle. Ces recruteurs ne sont pas des consultants intérimaires moyens. "Il s’agit de profils spécifiques qui ont certaines connaissances et un réseau de contacts bien étoffé."

(eh)

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