Doit-on ignorer les origines ethniques des travailleurs ?

La « cécité des couleurs » ou comment modifier son comportement et ses jugements envers une personne par peur de passer pour raciste. L’universitaire américain Evan P. Apfelbaum, qui a mis en évidence cette tendance aux Etats-Unis, pointe les risques d’une telle attitude dans le monde du travail.

20 mars 2012

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Imaginez qu’un collègue de couleur fasse une erreur capitale. Mais il n’est pas sanctionné uniquement parce que votre chef a peur que sa réprimande soit mal interprétée. Pour Evan Apfelbaum, ces situations se vérifient de plus en plus et s’avèrent dangereuses pour le monde de l’entreprise : « Malgré toute la bonne volonté, s’efforcer de créer une apparence de cécité des couleurs, en contournant le spectre des origines, peut s’avérer être davantage un obstacle qu’autre chose à la pratique d’un bon management ».

Notification instantanée

Selon lui, remarquer les différences est une attitude innée chez l’homme. Les ignorer revient donc en quelque sorte à se mentir : « Vous pouvez prétendre que les origines n’ont pas d’importance ou que vous ne les voyez pas, mais cette affirmation est bien souvent incorrecte. En effet, les recherches en neuroscience sociale montrent que les personnes perçoivent presque instantanément les origines ethniques des autres (en moins d’un septième de secondes) ».

Double menace

Ignorer les origines ethniques n’est pas constructif pour l’entreprise détaille Evan Apfelbaum. L’attitude des employés qui ne se sentent pas traités avec équité (même si cela leur est favorable) peut en effet être altérée : « Eviter les origines ethniques peut casser l’image qu’ont les minorités de vous ». Mais aussi jouer sur leurs performances : «  Les managers pétrifiés par la possibilité que certains ressentent un préjudice peuvent faire l’erreur de ne pas donner un feedback critique aux membres de l’équipe issus d’une minorité, alors qu’ils l’offrent sans problèmes aux autres. »

L’union fait la force

C’est donc au contraire en intégrant les différences de chacun qu’une équipe peut se développer positivement : « Parfois, faire part des origines est pertinent alors que ne pas en parler rend la chose gênante », poursuit Evan Apfelbaum . « Les bons managers doivent pouvoir créer une équipe cohérente dans un climat de confiance où les gens acceptent que Jean est de couleur, Marie plus âgée, et Stéphane gay. Ces facteurs définissent ce que nous sommes en tant que personnes. Les reconnaître joue sur l’efficacité, sur l’ouverture des discussions ainsi que sur le travail d’équipe ».

Pas seulement au travail

Evan Apfelbaum et ses pairs ont constaté que de telles situations se retrouvent dans des environnements différents : « Des études ont identifié des cas similaires entre professeurs et étudiants : les premiers n’étaient pas enclins à donner un feedback critique lorsqu’ils notaient les étudiants noirs parce qu’ils ne voulaient pas paraître impitoyables. Comment pouvez-vous espérer que ces élèves progressent si personne n’ose leur apporter les critiques nécessaires et leur imposer de nouveaux défis ? » C’est pourquoi l’universitaire appelle à plus de sincérité : « Etre plus authentique et transparent à propos des origines ethniques peut rendre les gens plus détendus sur le lieu de travail. »

Source : CNN
(jt)

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