« Les organisations doivent miser sur les points forts de leurs collaborateurs, et ce non pas sur la base d'un seul entretien d'évaluation annuel, mais sous la forme d'un dialogue constant avec leur dirigeant. » (Chris Wuytens, Managing Director Acerta Consult)

« Les résultats de l'enquête de la Vlerick School ne m'ont dès lors pas étonné : si 72,5 % des travailleurs belges ont au moins un entretien d'évaluation par an, à peine 40 % d'entre eux trouvent ces entretiens motivants. Et 32 % les qualifient même de démotivants. »

Chris Wuytens poursuit : « Admettons-le, nos systèmes d'évaluation actuels sont hiérarchiques, impersonnels et obsolètes. Tous les employés sont soumis aux mêmes exigences standard. Par conséquent, nous n'exploitons malheureusement pas assez les talents et les capacités uniques de chacun d'eux. »

Comment se déroule aujourd'hui une évaluation ?

« Chaque entreprise a sous le coude sa petite liste de critères caractéristiques par fonction auxquels les titulaires de fonction devraient satisfaire pour incarner le salarié modèle. Les employeurs cochent chaque numéro de leur liste avec la plus grande circonspection et les employés se conforment à ces normes standardisées dans l'espoir de décrocher une bonne évaluation. Triste conséquence : les entreprises passent totalement à côté des aspects uniques qui font toute la richesse d'un individu », témoigne Chris Wuytens.

« Bref, nous créons de l'homogénéité. Qui plus est, ce système formel est vieux comme le monde. Il y a environ 30 ans, les collaborateurs étaient formés pour se ressembler et disposer de certaines compétences. De nos jours, un employeur doit chercher ce qui rend chaque individu unique. »

Devons-nous alors bannir toute forme de système de mesure ?

« Pas du tout ! Nous avons en effet besoin d'un contexte formel pour également réexaminer la rémunération en fonction des réalisations de chaque employé. En revanche, nous devons instamment renoncer aux échelles de prestations uniformes. Nous devons nous concentrer davantage sur les qualités individuelles des employés », explique Chris Wuytens.

« Les organisations doivent miser sur les points forts de leurs collaborateurs, et ce non pas sur la base d'un seul entretien d'évaluation annuel, mais sous la forme d'un dialogue constant avec leur dirigeant. Lors de ces entretiens, le dirigeant doit examiner plus systématiquement ce qui anime ses collaborateurs, ainsi que les talents individuels dans lesquels ils excellent. De cette manière, il pourra mieux tenir compte des points forts de ses collaborateurs et éviter que ces derniers gaspillent inutilement trop d'énergie. »

« Nous avons constaté nous-mêmes dans une enquête menée auprès de 2000 employés que seuls 2 % ont régulièrement ce genre d'entretien avec leur dirigeant. À peine 23,6 % affirment que l'on tient effectivement compte, lors d'une concertation, de leurs talents, intérêts et attentes. Aussi, presque 4 collaborateurs sur 10 arrivent à la conclusion que leurs talents ne sont pas suffisamment exploités dans leur travail. Il reste donc énormément de pain sur la planche pour les employeurs. »

L'évolution salariale d'un employé doit-elle absolument être liée au score attribué à l'issue d'une évaluation ?

Chris Wuytens : « N'est-il pas bien plus judicieux de demander à vos collaborateurs comment vous pouvez, en tant qu'organisation, contribuer à rendre leur travail plus enrichissant et agréable ? Afin d'atteindre cet objectif, un accompagnement régulier est primordial. Un seul moment d'évaluation formelle ne suffit pas. En fin de compte, nous devons donc passer de l'entretien d'évaluation formel à des entretiens d'évolution afin de consacrer moins d'énergie au passé et de se tourner davantage vers le futur. »

« La tâche des RH consiste en l'occurrence à trouver une harmonie entre les talents de chaque employé et les objectifs de l'organisation, pour évoluer vers un système axé sur l'employabilité durable, et ainsi permettre à chacun (quelle que soit la période de sa vie) d'exercer son travail avec passion. De cette manière, nous pourrons passer d'un système caractérisé par un groupe trié sur le volet de ‘ high potentials ’ récompensés à un système de ‘all potentials’ où chacun est mis en valeur et devient en quelque sorte une perle rare. »

(cw)