Les directions ignorent vos talents. Pourquoi ?

La moitié des travailleurs constatent que l’on ne remarque même pas leur talent. « Les entreprises briguent surtout les hauts potentiels. La masse des effectifs de l’entreprise se sent négligée » constate Paul De Schepper d’Acerta.

22 mai 2012

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Avant que la crise ne frappe sans pitié le marché de l’emploi, la guerre des talents battait son plein. Les préoccupations financières ont mis celle-ci en veilleuse. Les travailleurs sont déjà contents d’avoir du travail, même si ce n’était pas le job de leur vie. « Selon une récente enquête, beaucoup ont l’intention de chercher un autre job une fois l’économie redevenue florissante », prévient Paul De Schepper, HR Consulting Manager chez le prestataire de services RH Acerta. « Les travailleurs au talent le plus sous-exploité menacent de quitter le plus vite. »

Et il y en a beaucoup, selon l’enquête d’Acerta et de la KULeuven : 47% des 6000 travailleurs ayant participé au sondage, pensent que leurs talents sont sous exploités. Plus bas on se situe sur l’échelle de carrière, plus on aurait ce sentiment. « Le management des talents ressemble généralement à un plan de succession : il consiste en fait à chercher dans l’entreprise des personnes qui ont le potentiel de remplir des postes clés dans l’avenir. Il se limite alors à 3 ou 4 % du fichier du personnel », explique De Schepper.

La tête et les jambes

« La gestion des talents se limite encore trop souvent au sommet de l’entreprise. Les ‘jambes’ de l’entreprise, les travailleurs qui font tourner l’organisation jour après jour, restent souvent méconnus et mal exploités. Et c’est précisément dans ce groupe que l’on trouve les fonctions en pénurie. La question est donc aussi de savoir comment gérer les talents du gros de l’organisation », s’interroge De Schepper.

Cette logique de la tête et des jambes mène à la frustration et crée un fossé croissant entre les ‘élus’ et les travailleurs normaux. « Parce qu’un employeur investit dans le talent de ses hauts potentiels, ceux-ci font plus vite carrière. Chez les autres, dans le meilleur des cas, ce n’est que lors de l’entretien d’évaluation que l’on aborde la question du talent », indique De Schepper.

« Souvent, on se focalise sur les points plus faibles, ce qui fait que les collaborateurs voient passer leur promotion sous leur nez et finissent par s’ennuyer dans leur fonction. Quelqu’un qui ne gère pas toujours bien son temps l’entend parfois année après année. Lors de son départ à la retraite, on pousse le vice jusqu’à lui offrir un agenda en guise de plaisanterie. Ce qui est nettement plus motivant est de regarder ce que le travailleur fait de bien, quels sont ses centres d’intérêt qui peuvent être une valeur ajoutée pour l’entreprise. Qui sait, le travailleur pourrait accepter d’autres responsabilités en lien avec ses talents ? »

Ainsi un collaborateur administratif passionné de communication peut, moyennant formation et accompagnement, croître dans le service de communication. Ou quelqu’un du service clientèle qui a la passion des chiffres, peut être déplacé dans le service facturation.

« Hélas, pour 61% des collaborateurs, l’employeur n’entreprend rien pour développer leur carrière en fonction de leur talent », regrette De Schepper.

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