"J’aurai tendance à ne pas engager quelqu’un qui fait la fête tous les week-ends."

"Il serait naïf de supposer qu’aucune recherche n’est faite au sujet des candidats", explique d’entrée de jeu William Debeuckelaere, président de la commission de la vie privée belge. "Le demandeur d’emploi moyen s'attend généralement à ce que cela se produise."

Tout le monde googlise

Katrin Van de Water, directrice de Passion for Work, a ses idées bien précises à ce sujet. "Quand je travaillais comme recruteuse, je recevais environ 30 CV par jour. J'ai presque toujours googlisé les candidats parce que je ne pouvais qu’interviewer cinq ou six personnes par jour et je devais faire une première sélection. Mon but était de savoir si ce que l'on pouvait trouver en ligne sur le candidat correspondait à ce que je recherchais et si une telle personne pouvait être placée dans une entreprise. Il est très important que vos résultats Google concordent avec ce que vous écrivez sur votre CV et votre lettre de motivation."

Au jour d’aujourd’hui, elle googlise encore les demandeurs d'emploi. "Si vous voulez travailler pour moi en tant que coach de carrière, l'image de marque personnelle est primordiale. Quelqu'un qui n'y est pas familier n'est pas éligible pour accompagner les autres", explique-t-elle. "Si je remarque qu'un candidat n'est pas du tout actif sur les médias sociaux, j’aurai tendance à ne pas l’inviter à un entretien."

Fonctions commerciales

Selon Katrin Van de Water, l'identité en ligne est un problème, et ce particulièrement pour les fonctions commerciales. "Après tout, ils ont beaucoup de contacts avec les clients et on s'attend souvent à ce qu'ils recherchent eux-mêmes des clients. Quelqu'un avec un profil LinkedIn connecté à cinq personnes est moins intéressant qu'un candidat avec cinq-cents contacts LinkedIn. Par contre, si vous êtes par exemple une infirmière à domicile, vous devrez faire un peu moins attention à votre image de marque personnelle. Pour de nombreuses professions sociales, l'identité en ligne n'est pas déterminante."

Même en 2018, nous sous-estimons l'impact que peut avoir une photo Facebook sur un employeur. "C’est peut-être votre vie privée, mais les scènes d'ébriété ou les photos dénudées ne jouent pas vraiment en votre faveur", affirme-t-elle. "Les recruteurs peuvent aussi choisir le candidat qu'ils invitent. Personnellement, j’aurai tendance à ne pas vouloir rencontrer quelqu’un qui fait la fête tous les weekend où dont le look est de nature provocatrice. Après tout, l'image de vos employés détermine celle de votre entreprise."

Droit à l'oubli

William Debeuckelaere invite à la prudence : "Rappelez-vous que vous n’avez qu’un contrôle partiel sur ce qui peut être googlisé à votre sujet". Vous pouvez commencer par demander à Google de supprimer certains liens qui apparaissent dans les résultats de recherche lorsque vous tapez votre nom dans le moteur de recherche.

"Il existe une sorte de 'droit à l’oubli' ", souligne-t-il. "Cela est prévu dans une jurisprudence et sera explicitement inclus dans la nouvelle réglementation européenne en matière de protection de la vie privée qui sera applicable à partir du 25 mai 2018."

Google, candidats et données : il y a des limites (et des consignes)

Un groupe de travail européen de régulation de la vie privée a formulé une série de conseils destinés aux employeurs concernant les données en ligne :

1. Les employeurs ne sont pas autorisés à traiter les informations en ligne sur les candidats à leurs propres fins.
2. Les employeurs ne peuvent traiter que les données des candidats qui sont nécessaires et pertinentes par rapport à l’emploi pour lequel ils ont postulé.
3. Les données collectées lors du processus de recrutement doivent être supprimées si aucune suite n’est donnée à la candidature.
4. Un employeur ne peut pas obliger des employés potentiels à lui donner accès au contenu de leur profil. Pensons par exemple à une acceptation forcée de devenir ami sur Facebook.

(eh/jy)