Ce qui étonne le plus lors du tour de table, c’est la préférence marquée pour les questions ouvertes. Tous les recruteurs indiquent vouloir ouvrir le dialogue avec les candidats. Ils tentent d’aller plus loin que des réponses de façades, trop classiques.

Pour les responsables RH, c’est la seule manière de découvrir quel individu ils ont devant eux. ‘ Qu’est-ce qui le motive, l’anime ? A quoi rêve-t-il ?’… Donc pas de questions classiques comme : ‘Citez 3 de vos points forts ou domaines d’amélioration’ ou ‘Pourquoi devrions-nous vous engager ?’ Certains responsables RH déclarent même trouver les questions ouvertes plus importantes que les tests de sélection classiques.

De quoi avez-vous besoin pour vous sentir à l’aise dans votre nouvelle fonction ?

Christine Hardy, Human Relations chez P&V

« C’est une question ouverte à 100% qui force le candidat à réfléchir sur ce qui est capital pour lui. Il doit un peu se dévoiler et peut aborder lui-même des sujets ou des situations qui ont pu l’irriter. Nous pouvons ainsi apprendre à mieux le connaître et à l’évaluer sous une autre perspective. »

« Les questions fermées, je les évite à tout prix (‘Etes-vous bien organisé ?’- ‘Oui, naturellement’) car le candidat devine nos attentes et formule des réponses qui nous renseignent peu et n’ont pas de valeur ajoutée. »

« Beaucoup de candidats connaissent les questions types et s’y préparent ; le défi du recruteur consiste à sortir des chantiers battus. Cela donne l’occasion au candidat d’en savoir plus sur lui-même en se remettant en question. »

« La méthode STAR (Situation-Tâche-Action-Résultat) donne bien. Le candidat est invité à fournir des exemples concrets de situations vécues chez des employeurs précédents : il doit mettre en avant ses compétences sur base de cas réels. Il est préférable d’éviter de fausses situations, le recruteur le sent tout de suite si le candidat ne lui dit pas la vérité. »

Pourquoi venir travailler à la police et pas ailleurs ?

Alain Goergen, Directeur Recrutement, Sélection et Formation à la Police

« J’ai quelques difficultés à élire une question de sélection favorite ou idéale. Un individu est si complexe en soi que nous avons toute une batterie d’instruments de sélection à notre disposition, afin de nous faire une idée des forces, des compétences et des aptitudes de chacun. Nous nous attendons pendant l’interview à ce que le candidat avance des exemples concrets, illustrant qu’il détient bien les compétences et les aptitudes qu’il prétend. Un comportement passé prédit bien une attitude future. »

« Une question importante toutefois : pourquoi les candidats prospectent à la Police et pas ailleurs. Avec cette question, l’on peut faire remonter la motivation réelle. Les recruteurs le constatent souvent : lorsqu’ils posent la question ‘Comment avez-vous pensé venir travailler à la Police’, ils reçoivent une réponse très générale. Il ne semble pas y avoir eu un choix bien considéré, et le contenu de la fonction n’est pas correctement appréhendé. »

D’où tirez-vous votre inspiration ?

Sonia Frey, Directeur RH chez De Lijn

« Les candidats doivent réfléchir lorsque je leur pose cette question. Les réponses sont très variables : en lisant, en réseautant, en me promenant dans la nature, voire même ‘en ne faisant rien’. Cela me donne une image de la manière dont ils apprennent et continuent à apprendre, c’est un processus permanent. C’est ainsi que l’on voit si le candidat a besoin de nouveaux défis ou s’il n’évoluera plus. Cela ouvre le dialogue, j’arrive ainsi à mieux évaluer leurs compétences et leurs passions, aussi. »

« Je ne porte pas de jugements sur les réponses. Je ne trouve pas du tout grave que quelqu’un ne lise pas de livres, je ne le fais pas moi-même (rires). Ma table de nuit est pleine de livres à lire, je n’y arrive tout simplement pas. Si les gens effectuent souvent des recherches sur le net et sont abonnés à des tas de newsletters, cela peut prouver leur ouverture, leur intelligence et leur curiosité. »

« Je ne suis pas fan de questions standard, certainement pas au second ni au troisième tour. Avec le temps, en tant que recruteur, vous finissez par en sortir de ces questions banales et des tests. J’aborde à présent le recrutement de manière plus spontanée et je veille à mettre les candidats à l’aise. »

Si je vous accordais un budget formation, laquelle choisiriez-vous de suivre ?

Annelore De Potter, Recruitment Officer chez Telenet

« Cette question fait appel à la créativité du candidat. Certains vont naturellement s’orienter vers les connaissances, par exemple ‘je suivrais un cours de français.’ D’autres réponses seront davantage out of the box comme ‘je voudrais travailler mon assertivité’, ‘améliorer mes compétences en négociation’, ‘apprendre à parler en public’… »

« Telenet s’intéresse beaucoup au développement de son personnel. Ce qu’il faut savoir ici, c’est si les personnes ont la volonté d’élargir leurs connaissances et leurs capacités, de prendre des initiatives pour continuer à grandir sur le plan professionnel. Dans un environnement mouvant comme les télécoms, il faut continuer à apprendre tous les jours. »

« Et se connaître soi-même, cela en fait partie ; identifier vos points forts et vous développer. Par cette question, j’arrive à imaginer l’évolution future du candidat. Spécialiste ou généraliste ? Avec potentiel pour une fonction dirigeante ? Etc.

A quoi rêvez-vous ?

Karin Van Roy, People Directeur Belgique et Europe de l’Ouest chez AB InBev

« Je trouve important de savoir à quoi rêve un candidat. Ce rêve me donne une bonne vue sur la façon dont il se situe dans la vie. Ses plus grandes ambitions et ce qu’il veut réaliser. Il peut s’agir d’ambition professionnelle ou bien d’un souhait tout à fait personnel, classique et accessible, voire complètement excentrique. »

« AB InBev est aussi une entreprise de grands rêves. Nous briguons d’être la meilleure brasserie dans le meilleur des mondes et nous poursuivons ce rêve en nous fixant des objectifs pointus, en mettant la barre toujours un peu plus haut. »

« Dans la même lignée, je demande aussi de temps en temps au candidat ce qu’il ferait s’il n’était freiné par aucune contrainte. Hors des questions d’argent et de responsabilités. En ne tenant compte de rien ni de personne, en bref, ‘the sky is the limit’. On entend parfois des choses amusantes et surtout peu ordinaires. Vous découvrez l’individu derrière le candidat. Et je l’avoue, si j’entends que le plus grand rêve de l’un est l’emploi pour lequel il sollicite, je serai très critique. »

Qu’est-ce qui vous attire dans le poste ?

Louise Delhaise, HR Assistant Learning & Development Makro et Metro

« Je tâche en général de sonder les passions et les centres d’intérêt des candidats. Je le fais en posant des questions sur ce qui les attire dans l’emploi proposé. Les réponses peuvent être diverses : il peut s’agir du secteur, du département, de la fonction… »

« Pour moi, ce qui est fondamental est d’attirer des collaborateurs passionnés. Travailler pour sa passion, n’est-ce pas fantastique ? C’est ce qui donne de l’énergie et de la motivation. La manière dont un candidat parle de ses intérêts en dit beaucoup sur lui. Le langage corporel joue également. Dans un prochain entretien, je teste si je peux retrouver les mêmes centres d’intérêts dans d’autres choses comme dans les hobbys. Naturellement, les candidats qui ont une passion pour le retail sont bienvenus… »

Quel est votre emploi idéal ?

Eric Deleeuw, Store Managing Director chez Saturn Wilrijk

A la fin de l’entretien, Eric pose deux dernières questions : « quel est votre emploi rêvé ? » et « Imaginons que vous ayez une baguette magique et que vous puissiez réaliser un vœu : quel serait votre job idéal ? »

« La seconde question investigue ce que le candidat désire directement, la première est pour le long terme. Le sens de ce jeu de ping pong est d’entrer dans le sujet. Ces questions sont une base pour poursuivre ensuite le dialogue, pour donner une profondeur à la discussion. Pour moi, un esprit sain et une ouverture à la nouveauté sont très importants. »

« Ces questions exigent que les candidats aient réfléchi à l’avance à l’orientation qu’ils veulent donner à leur vie professionnelle et pourquoi ils viennent solliciter chez nous. Se demander où ils veulent travailler et si cela correspond à leurs connaissances et leur savoir-faire, beaucoup n’ont pas ces réflexes, c’est que j’observe. »

« Le commerce de détail est très spécifique, avoir de l’ardeur, c’est extrêmement important, vouloir avancer. Si les candidats n’ont pas de connaissance sur les produits, ce n’est pas grave, ils peuvent l’acquérir. Une attitude ouverte et dynamique est plus essentielle, peu importe si le candidat est vieux ou jeune. »

« Mais je dois aussi avouer que souvent les réponses me déçoivent. Les gens ne rêvent plus, j’ai l’impression. Ou alors j’obtiens des réponses matérielles : beaucoup d’argent, une grosse voiture, ce genre de choses. Je préfèrerais entendre ‘je voudrais être chercheur dans un labo et découvrir un médicament contre le cancer.’ Mais les candidats donnent des réponses très terre à terre. Parfois, j’entends aussi qu’ils ne savent pas. »

« Quand j’étais jeune, je répondais à la question ‘quel est le job de vos rêves ?’ par ‘Le vôtre’. On m’affichait alors souvent des réactions amusées, mais certains aussi n’étaient pas convaincus de ma réponse. »

Comment voyez-vous votre carrière évoluer ?

Yves Peeters, HR Manager chez Tabaknatie

« Il est intéressant d’entendre les candidats raconter leur plan de carrière et comment ils comptent y parvenir. On en apprend sur leur ambition mais aussi sur la responsabilité qu’ils ont ou non, selon eux, de se développer. Je peux aussi sonder si c’est bien réaliste et estimer jusqu’à quand nous continuerons à signifier quelque chose pour le candidat. »

« Mais il y a encore plus important que poser des questions, c’est d’observer le comportement pendant l’entretien. Poser des questions sans les poser (rires)… A la place de ‘Comment acceptez-vous la critique ?’, je préfère me montrer moi-même critique pendant l’entretien afin de pouvoir observer et enregistrer les réactions du candidat. C’est un cas pratique dans lequel on tombe souvent sans directement se rendre compte de l’intention. Si je veux savoir si j’ai affaire à une personne diplomatique, je ne le demanderai pas explicitement, mais en posant plutôt une question de ce type : ‘Vous pouvez choisir entre travailler dans une équipe essentiellement masculine ou travailler uniquement avec des femmes. Quelle équipe choisissez-vous et pourquoi ? ‘ Je fais en effet souvent subir des interviews de sélection en présence d’une collègue. »

Qu’avez-vous entrepris pour parer à vos points d’amélioration ?

Sandy Vermeulen, Team Leader Recruitment & Selection chez Hudson

« Une question typique (presque cliché) que nous avons à chaque entretien de sélection, porte sur l’identification des forces et des domaines d’amélioration. Des candidats bien préparés s’attendent à ce type de question et formulent une réponse standard comme ‘je suis parfois têtu’ ou ‘je suis de nature très perfectionniste’. »

« Pour avoir une meilleure vision de la personnalité du candidat et creuser davantage, nous lui demandons ce qu’il a déjà entrepris pour combler ses zones d’amélioration, ou plus fort, pour les transformer en points forts, ce qui est essentiel. Vous exercez un effet miroir et le poussez à réfléchir sur lui-même, à identifier ses domaines d’amélioration et à agir en fonction. D’autres questions dont je retire beaucoup d’informations sur le candidat ? Celles où je sonde les obstacles qu’il a rencontrés dans ses expériences et projets professionnels antérieurs, ou lorsque je lui demande de me parler des réalisations dont il est le plus fier. »