La première partie fournit un aperçu de tout ce qui peut être l'objet de tests et apporte une réponse aux questions les plus fréquentes en la matière. Quelques exercices vous sont proposés dans la deuxième partie. A vous de jouer!

Sélection du personnel et recrutement

La sélection du personnel et le recrutement visent à identifier les personnes les plus adéquates pour exécuter avec succès certaines tâches. Une formation et une expérience appropriées constituent des atouts dans ce contexte, mais quantité d'autres facteurs (motivation, faculté d'apprentissage, flexibilité, …) interviennent également. Par ailleurs, comment évaluer quelqu'un dont la formation et l'expérience ne correspondent pas directement au poste à pourvoir? Les tests psychotechniques sont des outils efficaces à cet effet.

Qu'est-ce qu'un test psychotechnique?

Les tests psychotechniques portent sur la recherche systématique de l'orientation, des aptitudes ou du comportement d'une personne au moyen de questions ou de consignes choisies dans le but d'obtenir une vision objective d'une caractéristique de cette personne en la comparant à d'autres personnes. Les tests sont donc une forme de mesure.

Pourquoi utilise-t-on les épreuves psychotechniques?

L'employeur souhaite voir faire fonctionner au mieux le nouveau collaborateur dans son entreprise. Les tests lui permettent de vérifier si son profil correspond au profil recherché. Ceci augmente sensiblement les chances que les intéressés se sentent bien dans la future situation de travail. C'est pourquoi vous serez probablement amené à accomplir des tests lors de la recherche d'un (nouvel) emploi.

Les résultats aux tests ne fluctuent-ils pas fortement en fonction des circonstances? Les résultats obtenus aux tests doivent refléter les caractéristiques d'une personne au moment de la mesure. Un test ne peut effectivement pas trop dépendre de la situation mais doit pouvoir fournir un résultat qui soit globalement valable pour la personne. Il vous faut toutefois tenir compte du fait que certains facteurs que vous maîtrisez, comme la motivation ou la fatigue, peuvent influencer votre score. L'employeur présuppose bien sûr que le candidat se présente aux tests en étant frais et dispos. La personne qui fait passer les tests veille à ce que ceux-ci se déroulent dans des conditions appropriées et s'assure que ses instructions soient claires et bien comprises.

Un test n'est-il pas soit trop facile, soit trop difficile?

• Les tests d'intelligence classiques comportent des questions dont le niveau de difficulté varie du plus facile au plus difficile. On évalue alors jusqu'à quel point vous pouvez aller dans le délai qui vous est imparti.
• Les tests d'intelligence adaptatifs proposent des questions en fonction des réponses aux questions précédentes. Chaque réponse correcte est suivie d'une question plus difficile et chaque réponse erronée est suivie d'une question plus facile. Dans ce cas, le résultat obtenu au test ne sera pas déterminé par le nombre de réponses correctes mais par le niveau de difficulté des problèmes correctement résolus. Les tests adaptatifs se déroulent presque exclusivement par ordinateur.
• Les tests d'aptitudes mesurent des aptitudes spécifiques (calcul, vérification de données, précision, vitesse de réaction …). Il s'agit généralement d'effectuer rapidement et correctement une tâche relativement simple. Les réponses fautives interviennent le plus souvent dans le calcul du résultat.
• Les tests de personnalité requièrent une collaboration spontanée et sincère du candidat et sont presque toujours proposés sans contrainte de temps.
• Les tests de connaissances sont presque toujours conçus comme les tests d'intelligence classiques. La difficulté dépend des connaissances de la personne testée.
• Sauf pour les tests de connaissances spécifiques, on peut difficilement améliorer ses résultats via l'étude ciblée. Les tests d'intelligence et d'aptitudes tablent sur les aptitudes mentales et la culture générale, soit des éléments qu'on ne peut pas accroître sensiblement à court terme. Par contre, il est utile d'exercer en permanence ses facultés mentales.

Que signifient réellement les résultats obtenus?

Pour pouvoir se prononcer sur la probabilité selon laquelle une personne adoptera un comportement donné, on compare le score d'un candidat aux scores d'autres candidats au sein de la population ou d'un segment choisi parmi celle-ci. Les résultats que vous obtenez à un test vous situent, en tant que candidat, par rapport à un groupe de référence. Ce groupe de référence peut être défini en fonction de votre formation ou du niveau du job. Il se peut dès lors que vous soyez situé par rapport au groupe de référence 'graduat', même si votre formation est inférieure ou supérieure à ce niveau.

Toute évaluation n'est-elle pas subjective?

Le résultat d'un test est une donnée claire et objective. Toute recommandation repose toutefois sur un ensemble de résultats. L'interprétation de cet ensemble de scores peut comporter un élément subjectif. Ainsi, l'employeur qui recherche un collaborateur administratif peut accorder davantage d'importance à un résultat sans fautes (même si le nombre de problèmes correctement résolus n'est pas si élevé) alors qu'un autre employeur s'attachera plutôt au grand nombre de tâches correctement accomplies.

Peut-on m'évaluer correctement sur la base de ces résultats?

Une batterie de tests sérieuse suffit pour évaluer les qualités et le potentiel d'une personne au vu d'une fonction donnée. Les tests visent toujours à mesurer des caractéristiques clairement définies. Cependant, il est évident que toute une série d'autres caractéristiques importantes ne sont pas prises en considération: on peut difficilement évaluer l'expérience professionnelle via des tests, par exemple. Cet aspect sera abordé lors de l'entretien avec l'employeur ou l'interviewer.

Le comportement adopté pendant les tests est-il important?

L'employeur veut savoir comment vous vous comportez et comment vous vous y prenez pour résoudre des problèmes (et pas seulement si vous êtes capable de résoudre des problèmes). Passer des tests est aussi une affaire de comportement et chaque personne a sa propre méthode, sa manière d'aborder les questions. Si vous procédez négligemment pendant le test, on peut en conclure que vous serez aussi négligent dans l'accomplissement d'autres tâches. Nous vous proposons dans la partie qui suit une série de tests types pouvant servir à identifier de bons informaticiens. Nous nous limitons dans ces exemples à quelques aptitudes centrales.