Interne kandidaten hebben het véél moeilijker

Hoe groter het bedrijf en hoe belangrijker de vacature, des te groter de kans dat iemand van buitenaf de baan uiteindelijk krijgt, ten nadele van interne kandidaten. “De reden: op papier (via het cv) lijken werknemers meestal briljanter dan wanneer de werkgever ze al een tijdje kent”, vertelt arbeidsmarktonderzoeker Matthew Bidwell.

Externe kandidaten meer betaald

Nieuwe medewerkers van buitenaf worden bovendien beduidend beter betaald dan wie intern promotie maakt, ontdekte Bidwell: zij krijgen een kleine 20% meer salaris.

Maar mensen van buitenaf blijken geenszins beter te presteren. Sterker nog: bij beoordelingsgesprekken in de eerste twee jaar doen ze het een pak minder goed dan interne baanwisselaars. Ze worden er ook vaker uitgegooid of stappen zelf op.

Dat blijkt uit een onderzoek van de Amerikaanse hr-expert van de Wharton School of Business in Pennsylvania. Hij analyseerde het personeelsbeleid bij twee Amerikaanse banken en een uitgeverij. Bidwell publiceerde er recent over in het wetenschappelijk tijdschrift Administrative Science Quarterly.

Niet jobhoppen

De boodschap van Bidwell aan bedrijven: kies vaker voor interne sollicitanten. En aan werknemers: stop met jobhoppen. Blijf zitten waar je zit, dan is de kans op een succesvolle carrière het grootst.

Ook in België is dit het geval. Dat een job vaker door een externe kandidaat wordt ingevuld, komt volgens Ans De Vos, professor HRM aan de Antwerp Management School, door het gebrekkige doorstroombeleid in onze bedrijven.

Volgens De Vos zijn er 4 redenen waarom interne kandidaten het véél moeilijker hebben:

• Bedrijven maken vacatures intern niet genoeg bekend
  Met een publicatie ad valvas en op intranet is niet iedereen op de hoogte.
• Er wordt niets gedaan met de info uit loopbaangesprekken
  Als werknemers aan hun leidinggevende aangeven een andere richting uit te willen, wordt hier dikwijls niets mee gedaan. De input uit loopbaangesprekken wordt vaak niet bijgehouden, laat staan dat hr er een database van aanlegt die bij vacatures kan geraadpleegd worden. Werknemers raken dan gefrustreerd: ze hebben aangegeven dat ze iets anders willen, maar worden gepasseerd bij nieuwe vacatures.
• Gaat mijn baas kwaad zijn?
  Het is een risico om tegen je baas te zeggen dat je iets anders wil, je weet niet hoe die gaat reageren. En wat als je die nieuwe functie niet krijgt, kan je dan gewoon aan het werk blijven op je huidige afdeling? Misschien krijg je daarna wel minder, in plaats van meer verantwoordelijkheden. Allemaal zaken die iemand kan tegenhouden om eerlijk te zijn over zijn ambities.
• Het externe selectiegebeuren is heel sterk uitgewerkt in de hr-wereld
  Het loopbaanbeleid en het doorstromen van info van de leidinggevende naar de hr-afdeling veel minder. Gevolg: bedrijven gaan sneller extern kijken bij een vacature.

“Bedrijven maken vacatures intern wel bekend, maar daar blijft het meestal bij. Organisaties kunnen het interne personeelspotentieel enkel optimaal benutten als ze actief gaan kijken wat er uit loopbaangesprekken van de leidinggevenden met hun werknemers komt. Die info zouden ze in een database moeten steken die ze kunnen gebruiken bij vacatures”, zegt Ans De Vos, professor HRM aan de Antwerp Management School.

“Dat is een taak van de hr-afdeling: zij moeten die informatiedoorstroom faciliteren en aan leidinggevenden duidelijk maken dat ze niet defensief moeten reageren als een van hun werknemers te kennen geeft iets anders te willen. Nu laten leidinggevenden zulke aspiraties nog te vaak passeren, of ze passen de huidige job een beetje aan. Maar dat is vaak niet voldoende, met als resultaat dat die werknemer na een tijd extern nieuw werk gaat zoeken en het bedrijf verlaat. Terwijl hij nog wel degelijk een commitment had naar die organisatie, maar zijn geduld is opgeraakt.”

(mr)