Coca-Cola Enterprises lanceert diversiteitsnetwerk: ‘Mannen kiezen nog altijd welke vrouwen vooruit mogen’

"Als vrouw had je vroeger niet veel rolmodellen. Daardoor heb ik vaak tegen de gevestigde orde moeten stampen." (Monica De Coninck, minister van Werk)

In België wordt niet meer dan 11 procent van alle bestuursfuncties bij bedrijven ingenomen door vrouwen. Coca-Cola Enterprises doet het een stuk beter sinds het werk maakt van een diversiteitsbeleid. In 2009 was 9 procent van het directiecomité er vrouw. Inmiddels is dat 40 procent. Het aantal vrouwen in managementposities bij Coca-Cola Enterprises is op vier jaar tijd geëvolueerd van 11 procent naar 23 procent. Tegen 2020 wil het bedrijf 40 procent vrouwen tewerkstellen.

Coke’ttes

Om meer vrouwen aan de top te krijgen, promoot Coca-Cola Enterprises onder andere flexibel werken en richtte het de Coke’ttes op, een vrouwennetwerk van medewerksters die tonen dat carrière maken hen als gegoten zit en die als rolmodel worden uitgespeeld voor andere collega’s.

De Coke’ttes waren ook aanwezig tijdens het event waarop Coca-Cola Enterprises zijn diversiteitsnetwerk voorstelde. Minister van Werk Monica De Coninck startte de avond met een aantal persoonlijke bedenkingen over vrouw-zijn en carrière maken. “Ik heb altijd gedacht ‘wat mannen kunnen, dat kan ik ook’. Ik had ambitie als jonge vrouw en ik wou die waarmaken. Alleen had je vroeger niet zoveel rolmodellen. Daardoor heb ik vaak tegen de gevestigde orde moeten stampen en duwen.”

Iedereen gelukkig?

Op de vraag of quota een goede zaak zijn, antwoordt ze dat het in de politiek wel gewerkt heeft. “Een derde van de kandidaten op de kieslijsten moet van hetzelfde geslacht zijn. Dat is een kritische massa. Eens je met zoveel bent, verandert de groepscultuur. Het andere geslacht is dan niet meer zo dominant, waardoor er wel rekening met je moet worden gehouden. Dat toont zich ook. Toen er minder vrouwen politiek actief waren, was er ook minder aandacht voor thema’s zoals kinderopvang.”

Het zijn duwtjes in de rug die vrouwen nog altijd kunnen gebruiken, meent de minister. “We kiezen nog altijd te weinig voor onszelf. Ik denk dat het met opvoeding te maken heeft. Als vrouw word je geleerd dat je je best moet doen om iedereen gelukkig te maken. Dat wringt met leiding geven. In die positie moet je wel keuzes maken, knopen doorhakken, waarbij de ene wint en de andere verliest.”

Diversiteit

Toch ziet ze een mooie toekomst weggelegd voor de vrouw en voor meer diversiteit in het algemeen op de werkvloer. “Om voldoende te produceren en genoeg personeel te vinden, zullen bedrijven wel werk moeten maken van diversiteit. Ze zullen iedereen aan de bak moeten laten komen.”

Diversiteit staat nochtans al op de agenda van veel werkgevers, het gaat alleen traag. Dat blijkt uit een recente studie van consultant PricewaterhouseCoopers. Die zegt dat, als we aan dit tempo doorgaan, pas over 25 jaar een op de drie nieuwe ceo’s een vrouw zal zijn. Aangezien ceo’s vaak intern worden gerekruteerd, ligt dé uitdaging bij het laten doorstromen van vrouwen naar het middenmanagement. Zonder een brede basis in het middenkader blijft het moeilijk om meer vrouwen aan de top te krijgen.

Vergeten tussenlaag

Volgens Etienne Gossart, vice-president sales & marketing bij Coca-Cola Enterprises wordt net die ‘tussenlaag’ wel eens vergeten als het over diversiteit gaat. “Bedrijven maken eerst werk van meer vrouwen aan de top, want dat is goed voor het imago. Daarna begint de vervrouwelijking van onderuit, want daar zijn meer functies en is het gemakkelijker om vrouwen in te schakelen. Aan het middenmanagement komt men daarna vaak niet meer toe.” Wie dat goed beseft, is Veerle Naets, voorzitter van Twice, het vrouwennetwerk bij Total Petrochemicals. “Wij streven naar 22 procent vrouwen bij onze senior executives. We komen van 6 procent. Gemakkelijk wordt dat niet. In de pool waaruit we rekruteren is maar één op de tien werknemers vrouw.”

Over heel het bedrijf mikt Total op 30 procent vrouwelijke werknemers. Dat is wel een haalbare kaart, meent Veere Naets. “En een mooi resultaat in een erg technische omgeving. Maar om nog meer vrouwen te laten doorgroeien, moeten we ervoor zorgen dat ze zich meer bewust zijn van wat ze kunnen, dat ze durven springen en zich niet laten tegenhouden.”

Carrières worden vaak bruusk afgeremd, zegt ze. “Een zwangere collega die veel reisde voor haar job, vroeg zich af of dat nog zou kunnen als ze kinderen had. Haar baas zag dit onmiddellijk als een teken dat ze haar carrière wou opzijzetten voor haar gezin. Terwijl ze gewoon een oplossing zocht, een manier om zich te organiseren …”

Machtsstrijd

Volgens Isabelle Lenarduzzi, oprichtster van het vrouwennetwerk JUMP, is er nog altijd een machtsstrijd aan de gang. “Toen ik JUMP startte, waren er veel bedrijven die het probleem zelfs niet zagen. ‘Vrouwen werken toch’, kreeg ik te horen. Ja, maar hoe zijn ze verdeeld binnen het bedrijf? Ik heb ook de indruk dat gender steeds minder een prioriteit wordt in het diversiteitsdebat. Alle aandacht gaat nu naar leeftijd.”

Ook Monica De Coninck herkent signalen van die machtsstrijd. “In veel bedrijven beslist een kleine groep mannen welke vrouwen vooruit mogen gaan, op basis van criteria die diezelfde mannen opstellen.”

Atlas Copco probeert het anders aan te pakken. “Als je een vacaturetekst laat opstellen door een man, is het normaal dat die tekst mannelijke trekken vertoont”, zegt Kristian Vandenhoudt, vice-president HR. “Onder andere om die reden werken we niet langer met vaste carrièrepaden. We volgen de omgekeerde weg. De organisatie trekt de krijtlijnen, de werknemers bepalen hoe ze daarbinnen spelen. We laten hen zelf initiatief nemen wat betreft ontwikkeling en carrièrekansen.”

Interne jobmarkt

Om dat mogelijk te maken, creëerde Atlas Copco een interne jobmarkt. “Het nadeel daarvan is dat het niet voor iedereen duidelijk is hoe die werkt”, vertelt Kristian Vandenhoudt. “Om dat duidelijk te maken, gebruiken we getuigenissen van werknemers, de helft van vrouwen overigens, die hun ervaringen delen en collega’s aanzetten om hun loopbaan zelf in handen te nemen.”

Dat het allemaal de moeite loont, wil Monica De Coninck tot slot nog kwijt met deze anekdote. “De hotelketen Accor stelde vast dat de hotels met een vrouwelijke directeur hogere kwaliteitsscores kregen van hun gasten. Maar hoe ze ook probeerden, het lukte niet om via de normale weg meer vrouwen te rekruteren. Uit de procedures kwamen steevast mannelijke kandidaten naar voren. Tot men een softwareprogramma gebruikte om anoniem te solliciteren. Dan lukte het plots wel.”

(wv)