OPPOSANTS

Les organisations planifient souvent des entretiens d'évaluation annuels parce qu'ils sont prévus et organisés selon une série de règles et de procédures formelles. Les cadres ne les apprécient pas spécialement, les employés trouvent qu'ils sont considérés comme des numéros et cela coûte beaucoup d'argent aux entreprises.

Après Microsoft, Deloitte et Accenture, la fabriquant de lingerie flamand songe mettre un terme aux évaluations annuelles. Dans un billet d'humeur publié par le journal De Tijd, Ignace Van Doorselaere, patron du groupe de lingerie Van de Velde, annonce la fin des évaluations annuelles au sein de son entreprise "De tels entrevues prennent énormément de temps et coûtent beaucoup d'argent", déclare le CEO.

Plutôt un échange de point de vue 

"Imaginez que, chaque année juste avant Noël, une évaluation soit organisée chez vous à la maison. Votre conjoint(e) vous donnerait une note mûrement réfléchie sur base d'un formulaire reprenant différents aspects comportementaux et des critères tels l'attention ou l'évolution. Est-ce qu'une telle procédure contribuerait à améliorer l'ambiance au sein du foyer ou y a-t-il un risque de situation artificielle voire embarrassante ?", déclare Van Doorselaere.

"Je préfère communiquer continuellement mes états d'âme avec mon personnel en réagissant immédiatement aux imprévus de la vie. Quelques mots ou un simple regard peuvent parfois suffire. Une discussion plus approfondie en cas de besoin est également possible. Pas besoin de longs documents ni de formalités de fin d'année."

La bureaucratie est l'ennemi numéro 1 de l'enthousiasme 

"La bureaucratie et la technocratie sont devenus les grand ennemis de l'enthousiasme. Nous vivons dans une société où le cadre est souvent plus important que la peinture en tant que telle. Le monde sans entretiens d'évaluation fournit de la structure et permet plus d'interactions entre individus. Cela évite une perte de temps et offre la possibilité de s'investir concrètement et humainement. Nous devons opter pour une culture d'entreprise fondée sur le dialogue informel et le feedback, tout comme nous le faisons à la maison."

"Ne dites pas à quelqu'un qu'il ne fait pas bien quelque chose. Créez des circonstances dans lesquelles il pourra évoluer de manière optimale. Soyez le plus possible sur le terrain et évitez de passer trop de temps dans votre bureau ou en réunion. Le tout est de faire le lien entre 'faire confiance' et 'obtenir des résultats'."

Van de Velde abolit les entretiens d'évaluation 

"Nous allons bientôt supprimer les entrevues formelles pour tous les employés. Nous voulons nous débarrasser de ce 'phénomène Frankenstein' où tant les client que les travailleurs sont hachés, stockés dans des compartiments séparés et jamais considérés comme un ensemble ou une équipe. Nous optons donc pour un retour à l'être humain proprement dit, ce qui est en réalité bien plus simple."

REPONSE D'UN EXPERT

"Remettez les règles du jeu en question et non le jeu en tant que tel"

Frank Vander Sijpe, directeur des ressources humaines chez Securex, explique sa vision des choses sur bases de ses longues années d'expérience. "Jusqu'au jour d'aujourd'hui, il y a peu de matériel scientifique à portée de main permettant indéniablement de prouver que les entretiens d'évaluation sont bénéfiques pour la performance d'une organisation."

Il n'y a souvent pas de meilleure alternative 

"Il est logique que les procédures liées aux entrevues d'évaluation soient remises en question. Mais s'attaquer à l'entretien proprement dit, cela va trop loin". Frederik Anseel (Université de Gand), s'explique : "dans la plupart des organisations, les évaluations s'opèrent d'une extrêmement mauvaise manière mais, dans 90% des cas, il n'y a tout simplement pas de meilleure alternative."

Frank Vander Sijpe préconise de garder les bons côtés des entretiens d'évaluation. "Les gens ont régulièrement besoin d'évaluations tant formelles qu'informelles. Ce feedback doit couvrir aussi bien les questions générales (production, vente coûts) que les réactions se rapportant à la distribution. Travailler sur l'implication et l'engagement est toujours accompagné d'un feedback régulier, honnête et transparent plutôt que de s'attarder sur le passé. Ne jetons pas trop vite le bébé avec l'eau du bain. Sans entretiens d'évaluation, il y a un risque pour l'entreprise de ne pas fonctionner ni évoluer de manière optimale."

Dialogue armé 

"Si une organisation ne prévoit une évaluation qu'une seule fois par an et qu'en plus celle-ci a lieu à un moment où la performance d'un individu est en opposition avec les compétences liées à sa fonction, il est préférable d'y renoncer. Surtout quand des éléments tels la rémunération, la promotion ou les bonus financiers interviennent. Les conversations dégénèrent souvent et se transforment en "dialogue armé" où la direction se concentre principalement sur les manquements de l'employé par rapport à ses performances au cours de l'année écoulée alors qu'il fait son possible pour s'améliorer (car il y a un bonus à la clé). Même notre Premier ministre a tort d'utiliser les entretiens d'évaluation comme prétextes de sanctions. Un fonctionnaire flamand est licencié suite à trois mauvaises évaluations."

Possibilité de discussions informelles ? 

"Si les réunions d'évaluation sont menées de cette manière, je comprends la critique de Monsieur Van de Velde", explique Frank Vander Sijpe, directeur des ressources humaines chez Securex. "Il n'est toutefois pas une bonne idée de les remplacer par de simples conversations anodines ou des feedbacks informels provenant des managers. Nous avons souvent tendance à parler de ce qui n'est pas bon. Il est crucial que les employés soient complimentés au sujet de leurs qualités. Notre culture se focalise trop sur ce qui est mauvais, et ce depuis notre plus tendre enfance. Si un enfant rentre à la maison avec un mauvais bulletin, ses parents ne parleront que de ses échecs et ne mettront pas ses bonnes notes en avant".

Un autre danger d'opter pour le feedback informel est que le dialogue entre le manager et l'employé est indispensable dans la pratique mais rarement encré dans la culture de l'entreprise. Les gestionnaires sont souvent contraints d'agir selon un processus opérationnel. Au cours des dernières années, l'incertitude économique a entraîné une réduction des coûts et beaucoup de personnes licenciées n'ont pas été remplacées. Cette situation est dangereuse pour les dirigeants qui sont de plus en plus absorbés par des tâches purement opérationnelles alors que la gestion de leurs employés devrait être leur mission principale."

Vander Sijpe conclut : "Sans un outil spécifique ou un changement des mentalités, une entreprise ne peut pas s'attendre automatiquement à des conversations informelles entre dirigeants et employés pour parler de leurs aspirations professionnelles ou de leurs plans à long terme."

REPONSE DU CEO DU GROUPE VAN DE VELDE :

4 à 6 conversations informelles par semaine

Au lieu d'instaurer un entretien annuel, il préfère mettre en place un processus permanent de dialogue informel et de feedback. Depuis le mois de septembre, il propose à ses employés de se rencontrer 4 à 6 fois par semaine sans formulaire et sans liste reprenant les qualités et les défauts. "Pendant de telles conversations, les points positifs de l'entretien d'évaluation seront maintenus. Les employés et les employeurs peuvent clairement faire part de ce qu'ils attendent de l'autre et de leurs ambitions. Ce n'est pas le fond mais bien la forme qui doit changer".

CONCLUSION

Un entretien d'évaluation ne doit pas être associé à une 'récompense'. Une évaluation annuelle ne doit pas être prévue 'parce que les ressources humaines le demandent'. En revanche, des conversations entre employés et employeurs doivent être menées en permanence et soutenues par un système administratif simple.

(eh/jy)