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Quel est l'avenir du télétravail?

La PDG de Yahoo adresse un ultimatum à ses collaborateurs : revenir travailler au bureau ou démissionner… Le télétravail est-il allé trop loin?

Nous observons deux choses: d'une part, certaines entreprises auraient tendance à se rétracter en arrêtant le télétravail. D'autre part, deux universitaires concluent que rien ne sera plus comme avant : l’unité de temps, de lieu et d’action dans nos prestations de travail serait bel et bien révolue…

Alison Maitland et Peter Thomson ont publié l’ouvrage "Future Work: Changing Organizational Culture for the New World of Work", et travaillent respectivement à la Cass Business School de Londres et à la Henley Business School. Quelle est leur analyse ?

Ambigu ?

Pourquoi la PDG d’une entreprise comme Yahoo, impose-t-elle à ses collaborateurs de devoir revenir travailler au bureau, sous peine de quitter définitivement l’organisation ? Au rang des explications, sont cités l’isolement du travailleur à distance, la perte de collaboration et le manque à gagner en termes d’échanges de savoir et d’expertise.

Du côté des experts et auteurs en organisation du travail, l’avis serait plutôt en faveur d’une poursuite de la flexibilité du travail. La révolution des modes de travail et de collaboration serait bien en marche et se déploierait au moins sur les dix années à venir. Nous ne serions qu’à l’aube des changements organisationnels inspirés par les évolutions technologiques et démographiques, ainsi que par la mondialisation. Et le mouvement serait irréversible.

Deux anecdotes qui achèveront de vous convaincre. En deux ans, la nouvelle stratégie ‘Agile Working’ d’Unilever lui aurait rapporté quelques 95 millions d’euros : moins de déplacements, meilleure productivité, poursuite de gros projets, et ce même en pleine perturbation causée par des évènements d’envergure exttérieure. L’enseigne de vêtement Gap aurait quant à elle pris une avance concurrentielle de 3 ans et divisé par deux sa fuite d’employés actifs dans la production et le design en Californie, en instaurant l’évaluation basée sur les résultats (et non plus uniquement sur le nombre d'heures prestées).

Généralisation plutôt que retour en arrière

Selon l’avis des auteurs, les pratiques progressistes feraient tâche d’huile et ne se limiteraient précisément plus aux seuls secteurs technologiques et aux entreprises les plus branchées. Même les compagnies d’assurance, connues pour leur conservatisme, et les institutions bancaires, mises à mal par les évènements des dernières années sur la place financière, s’y mettraient. C’est dire que la révolution est bel et bien effective. Même si, naturellement, certaines se tiennent encore à leur mode de travail rigide et dépassé, inadapté à l’ère de l’information, et encore moins à celle de la collaboration dans laquelle nous sommes engagés.

La crise continue peut-elle, à elle seule, justifier que la flexibilité soit taxée de luxe impayable, et que les pratiques traditionnelles soient replacées au rang de valeur sûre ? Non, le mode de travail du futur conserve toutes ses chances, parce qu’il serait favorable tant au business qu’à notre bien-être.

La leçon à tirer du cas Yahoo ?

Il ne suffit pas d’offrir aux employés les outils de travail de demain. Il s’agit encore de bien les choisir selon les besoins et possibilités de chacun, de les former en la matière et de pouvoir manager et accompagner les changements organisationnels et culturels. Travailler en tout lieu et toute heure ne nous épargne pas la définition de limites claires…

Un concept clé revient dans de nombreux débats sur le sujet: l’autonomie. Celle qui est offerte aux collaborateurs et qui leur est reprise ensuite, si trop de contrôles et de vérifications sont opérés sur leurs prestations. Néanmoins, elle les inspire, les incite à améliorer leur productivité, à faire des heures supplémentaires et à communiquer. Si ce comportement devient excessif, le surmenage guette. S’il est sous dosé, c’est le management qui posera problème, titillé par le vieux réflexe de contrôle. La solution réside souvent dans des discussions ouvertes entre collaborateurs et direction, pour traiter des problèmes ensemble, et dans une relation de confiance. Celle que l’on a donnée et qu’il est tout aussi délicat qu’idiot de reprendre.

(EH) (SC) Source : www.finyear.com  

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