Uitgebreid zoeken
Zoeken op combinatie van trefwoorden?
Toon zoeken

Zijn assessments overal hetzelfde?

Assessment cartoon Aaargh
"Een selectieprocedure is ook een risico-analyse: hoe zal een kandidaat zich in de toekomst in het bedrijf gedragen?" (Katarina Coppé, country manager SHL)

Eindelijk ligt die nieuwe job binnen handbereik. Enkel nog dat dekselse assessment overleven. Geen nood, vijf weken lang zorgen Jobat en hr-specialist SHL dat je weet waar je aan begint.

Wie enkele jaren geleden een assessment tot een goed einde wilde brengen, moest zich er niet zelden bij neerleggen dat ook zijn handschrift aan een uitvoerige analyse onderworpen werd. Vooral in Nederland werd er bij het selecteren van personeel vaak gebruik gemaakt van deze methode: de schriftkunde of grafologie. Op basis van het handschrift probeerde men de persoonlijkheid van de kandidaat te achterhalen. Vandaag is de methode zo goed als uitgestorven, maar niet overal.

"Het gebeurt nog, maar dan vooral in Frankrijk. In ons land wordt grafologie tijdens het selectieproces zo goed als niet meer gebruikt", zegt Katarina Coppé, country manager voor België en Frankrijk bij SHL.

Een volwaardig selectieproces moet aan drie eisen voldoen: wat gemeten wordt, moet een stabiel gegeven zijn, het moet verschillen van persoon tot persoon en tot een betrouwbare voorspelling kunnen leiden van het toekomstig gedrag van de kandidaat.

Volgens Coppé voldoet grafologie als methode niet aan die vereisten. "Grafologie trekt conclusies uit hoe iemand zijn of haar aangeleerd handschrift over de jaren heen heeft vervormd. Als methode voldoet ze slechts aan twee van de drie vereisten. Een handschrift blijft wel relatief stabiel en verschilt ook tussen individuen, maar de voorspellingen die voortkomen uit de resultaten van zo’n analyse zijn weinig betrouwbaar."

Pseudowetenschap

Sommige critici beschouwen de grafologie dan ook als een pseudowetenschap. Zelfs in Frankrijk is de methode stilaan op zijn retour. Coppé ziet daarvoor ook een andere, meer prozaïsche verklaring: "Mensen schrijven gewoon veel minder dan vroeger. Zowat alles gebeurt via computer en e-mail, uit het handschrift vallen niet veel conclusies meer te trekken."

Ook waar het gebruik van de grafologie vroeger was ingeburgerd, zijn nu vooral de klassieke selectiemethoden belangrijk. Wat die methoden juist zijn, verschilt van land tot land. Een interview maakt vrijwel overal ter wereld deel uit van het selectieproces. In Westerse landen worden daar vaak cognitieve vaardigheidstests en persoonlijkheidsvragenlijsten aan toegevoegd, al gebeurt dat vaker in Groot-Brittannië, België en Nederland dan in Frankrijk.

Maar waar ben je het beste af? In België zijn er blijkbaar tests te over, maar zijn aanwervingen daardoor ook succesvoller? Coppé: "We doen hier alleszins veel inspanningen om de persoonlijkheid en vaardigheden van de kandidaten in kaart te brengen. Natuurlijk blijft het vooral een risicoanalyse. Zowel voor de kandidaat als voor de organisatie willen we een zo correct mogelijk beeld van hoe iemand zich waarschijnlijk zal gedragen. Door verschillende methoden te combineren, worden je voorspelling correcter."

Assessments die niet verder gaan dan een interview zijn het minst betrouwbaar, zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek.

Chinese kandidaten

Bij het kiezen van de juiste techniek om een kandidaat te beoordelen speelt niet alleen de cultuur van het land een rol. Ook de bedrijfscultuur heeft een vinger in de pap. Grote internationale organisaties hebben de neiging om hun selectiestrategie wereldwijd te harmoniseren. Zo hopen ze kandidaten over de grenzen heen met elkaar te kunnen vergelijken.

"Dat kan, maar niet door testen zomaar te vertalen", legt Coppé uit. "Je moet ervoor zorgen dat de vragen die aan de kandidaten worden gesteld, betekenisvol zijn voor de kandidaat in kwestie. De test moet dus aangepast zijn aan de plaatselijke cultuur en gebruiken."

Concreet: Chinese kandidaten blijken meer te denken op lange termijn en minder snel hun eigen mening prijs te geven. Dat vraagt om een aangepaste testmethode. "Je moet je afvragen waar die persoon aan de slag gaat. In België of in een Chinees kantoor. In dat laatste geval moet je de Chinese kandidaat met Chinezen vergelijken."

(mo) - Cartoon: www.aaargh.be 

Meer info over Selectietesten

11/10/2010