Wat schudt HR uit zijn mouw? Duurzaamheid moet renderen!

Jan van den Nieuwenhuijzen

Moesten de kranen van de wereld op hun laatste druppels water afstevenen, de roep om duurzaamheid zou oorverdovend zijn. Jan van den Nieuwenhuijzen, ceo van SD Worx, vraagt zich af wat bedrijven tegenhoudt om ook zo om te springen met werknemers. ‘Ook die capaciteit raakt uitgeput, en dus is ook daar duurzaamheid geboden.’

‘Geen enkel bedrijf heeft medewerkers voor de fun. Je hebt geen mensen omdat het aangenaam is om mensen te hebben, wel om business te doen, of om een opdracht uit te voeren. In de social profit is dat om zorgen of onderwijs te verstrekken, bij de overheid om de rol van die overheid te vervullen. Alleen daarom heb je medewerkers. Nu we naar een periode gaan waarin er schaarste zal zijn op de arbeidsmarkt, zal het voor bedrijven minder makkelijk zijn om voldoende werknemers te hebben, en dus ook om business te doen. Wie dat wel wil volhouden, zal een beleid moeten uitstippelen dat het bedrijf ervan verzekert voldoende mensen - met de juiste competenties - te hebben, niet enkel nu maar ook binnen tien jaar.’

Dat lijkt een evidentie, wat is er precies nieuw aan die visie?

“Twee elementen. Ten eerste dat het hr-beleid veel meer zal moeten afgestemd worden op de business en ten tweede dat de mensen uit de business veel meer met het hr-beleid zullen moeten bezig zijn. Dat gebeurt alle twee nog veel te weinig.”

“Engagement speelt daar een sleutelrol in. Uit onderzoek van ons kenniscentrum blijkt dat geëngageerde medewerkers de grootste toegevoegde waarde leveren aan een onderneming. Wanneer zijn medewerkers geëngageerd? Als ze een duidelijk zicht hebben op de missie en de strategie van de onderneming, als ze geapprecieerd worden door het bedrijf, als ze een interessante job hebben en als ze ontwikkelingskansen krijgen.”

“Met dat laatste houdt hr de laatste jaren steeds meer rekening. Waardering daarentegen wordt vaak verengd tot verloning. Die moet weliswaar correct zijn, maar zal op zich niet zorgen voor extra engagement. De waardering van chefs aan medewerkers is daar veel belangrijker. Het coachen is hier van tel: medewerkers begeleiden, hen hun ding laten doen en hen daarvoor appreciëren.”

Het bewuste schouderklopje. Waarom wordt dat nog te weinig uitgedeeld?

“Dat heeft veel te maken met dat we de voorbije 50 jaar wel managers maar geen leiders hebben opgeleid. Managers focussen zich op het managen van dingen, resultaten behalen, met de koppeling naar verloning en bonussen als het goed gaat. Gaat het niet goed verschuift hun focus naar het penaliseren, het afstraffen. Daar gaat ook nog altijd de meeste aandacht naartoe.”

“Echt leiderschap gaat veel verder, dat gaat over ‘hoe laat ik mijn medewerkers hun opdracht vervullen’. Gelukkig besteden managementscholen daar nu ook steeds meer aandacht aan.”

Wordt hr dan ondergewaardeerd in de bedrijven?

“Ja, het management moet meer met hr bezig zijn. Hr is niet enkel de opdracht van de hr-directie, het is een opdracht voor alle leidinggevenden in heel de organisatie. Duidelijkheid creëren over waar het bedrijf naartoe wil, directe waardering creëren, zorgen dat mensen de ruimte hebben om hun job goed te doen, is veel meer de verantwoordelijkheid van de manager dan van hr, die vooral de tools moet aanreiken. Hr kan dat trouwens maar goed doen als ze zicht heeft op de business van een onderneming. In nogal wat ondernemingen wordt hr te ver van de business gehouden. In die zin wordt die afdeling zeker ondergewaardeerd.”

“Voor je kan spreken van een duurzaam hr-beleid, moet het zijn plaats krijgen in de organisatie. Dat is een basisvoorwaarde. Enkel zo ga je het engagement van je medewerkers kunnen verhogen. Uit onderzoek blijkt trouwens ook dat van de echt geëngageerde medewerkers slechts een klein percentage nog maar een andere job in overweging zou nemen. Bij tevreden medewerkers, wat niet hetzelfde is als geëngageerde, ligt dat percentage meteen hoger.”

Huidige medewerkers behouden, is één iets. Hoe overtuig je potentiële werknemers van je duurzaamheid?

“De komende jaren wordt ‘branding’ enorm belangrijk voor bedrijven. Als je vacatures hebt en je communiceert daarover, moet je er op zijn minst voor kunnen zorgen dat mensen naar je willen luisteren.”

Wat zijn voor bedrijven daarbij de ‘verkoopargumenten’?

“Meegeven waar je voor staat. Is SD Worx bijvoorbeeld een sociaal secretariaat dat lonen berekent of helpen wij ondernemingen met hun hr-processen? Dat is een andere definitie en positionering. Maar het belangrijkste wordt ongetwijfeld hoe de eigen medewerkers praten over hun bedrijf en hoe dat bedrijf met hen omgaat. Die mond-tot-mondreclame speelt een grote rol.”

Zal een duurzaam hr-beleid de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer veranderen?

“Volgens mij wel. In dit model heb je geen twee groepen meer - werkgever en werknemer - maar twee groepen die samen zoeken naar de beste manier om het werk te organiseren. Dat verandert de machtsverhoudingen fundamenteel. De baas moet iemand worden die een ploeg kan bijeenhouden en die weet wat daar de beste omstandigheden voor zijn.”

Het zou ook gevolgen hebben voor het retentiebeleid.

“Ja, want zo’n beleid is van nature defensief. Een duurzaam beleid kan er voor zorgen dat medewerkers spontaan langer willen blijven. Retentie is op dat moment geen doel meer op zich.”

Hoe overtuig je die andere bedrijven van het belang van een duurzaam hr-beleid?

“We moeten daar niet naïef in zijn. Bedrijven gaan er pas oog voor hebben vanaf het moment dat ze merken dat ze er betere business mee kunnen doen. Als ze merken dat het moeilijk wordt om voldoende mensen te vinden, zullen ze op zoek gaan naar alternatieven en op een piste als duurzaam hr stuiten. Als ze merken dat geëngageerde medewerkers ervoor zorgen dat hun klanten bereid zijn een faire prijs te betalen voor hun producten, zullen ze toehappen. En zeker in de groeiende dienstensector zijn tevreden klanten een issue. Het moet renderen, daar komt het op neer.”

En zijn daar bewijzen van?

“Dat varieert van sector tot sector. Wat wij merken, in onze dienstverlening, is dat voor klanten die op een snelle en accurate manier de diensten krijgen die ze willen, de prijs deels ondergeschikt is. Je moet het zover krijgen dat een klant het als een geruststelling ervaart om met je samen te werken, wetende ‘dat alles dan in orde komt’. Hoe bereik je dat? Met geëngageerde medewerkers.”

Er staat een nieuwe strijd om talent voor de deur. Als je duurzaamheid op rekruteren toepast, betekent dat dat je niet meegaat in een opbod van lonen en voorwaarden.

“Klopt, al mag je natuurlijk de markt nooit uit het oog verliezen. Wij hebben bijvoorbeeld nooit bedrijfswagens aangeboden aan jonge universitairen, hoewel die tot dezelfde doelgroep behoren waar ook grote auditkantoren op azen, die dat voordeel wel aanbieden. Toch hebben we altijd voldoende mensen gevonden, met een aantrekkelijk maar geen gek pakket. Ik heb altijd gevonden dat termen als ‘human resources’ en ‘menselijk kapitaal’ iets heel materieel hebben, terwijl mensen vooral geboeid worden door de zachtere waarden.”

Wat kan duurzaam hr in de weg staan?

“Dat de focus te veel op de korte termijn blijft liggen. Ondernemingen die met kortetermijnissues geconfronteerd worden, verliezen vlug de lange termijn uit het oog. Maar de grootste bedreiging is dat zowel bedrijven als de maatschappij onvoldoende met ‘zachtere’ waarden bezig is. En dat spanningsveld zal er zijn. Je voelt dat ook in de samenleving. Op het moment dat er te weinig arbeidskrachten zijn, zal de werkdruk nog verhogen. De ratrace zal blijven duren. Maar ik ben er ook van overtuigd dat bedrijven die ervoor kiezen om daar niet in mee te gaan aantrekkelijke werkgevers zullen zijn.”

“Kijk, mensen met een sterke focus op snel carrière maken en veel geld verdienen, vinden dit waarschijnlijk maar een soft verhaal. Tegelijk evolueren we naar een samenleving waarin heel veel mensen - ook jongeren - zich pas comfortabel voelen als ze, naast de inspanningen die ze leveren in hun job, een kwalitatief leven kunnen leiden. Die vinden hun draai in bedrijven die duurzaamheid promoten.”

Waar komt die nood vandaan? Was vroeger alles dan zo anders?

“Ik ben 59 jaar. Op die tijdspanne is de wereldpopulatie verdubbeld in aantal, tot 7 miljard mensen. Dat is alleen maar mogelijk geweest omdat de economie is geglobaliseerd, wat aanleiding gaf tot altijd maar ‘groter’ en ‘meer’. Iedereen is de voorbije tientallen jaren gefocust geweest op het ‘steeds maar beter’ hebben. Zo zijn we ook opgevoed. Ik behoor tot de generatie waarvan alle kinderen het beter hebben dan hun ouders. Dat zit erin gebakken.”

“Wat nu gebeurt, is dat we naar een samenleving evolueren waarin iedereen begint in te zien dat nog meer hebben niet meer mogelijk is. Toen ik een klein ventje was, hadden mijn ouders een auto. We waren daarmee bevoorrecht. Later, toen mijn eigen kinderen nog thuis waren, had mijn gezin vier auto’s. Meer kan niet. Hetzelfde geldt voor de CO2-uitstoot, voor het energieverbruik ... Deze wereld kan ‘meer’ niet meer aan. Dat geldt ook voor werknemers. De uitdaging op alle gebieden is dus bedenken hoe we anders en duurzamer kunnen omgaan met wat er voorhanden is.”

Hoe zorg je er bijvoorbeeld voor dat werknemers tot hun 65 op hoog niveau blijven presteren?

“Door ervoor te zorgen dat ze bijblijven qua kennis en attitude. Een ander aspect is de workload. De periode dat je het meeste werk aankan, ligt tussen je 35 en 50 jaar. Daarna - ik merk dat zelf - vermindert dat een beetje. Ook de drukte wordt lastiger om mee om te gaan. Dan komt het erop aan een omgeving te creëren waardoor ze, op hun niveau en met iets minder druk, kunnen blijven presteren. Het debat dat daarop volgt, is of we dan ook bereid zijn om te accepteren dat we vanaf ons 50ste wat minder zullen verdienen. Want, zoals ik al zei, ook duurzaamheid moet rendabel zijn.”

(wv) - Foto: (kb)

Meer info over Evaluatie , Gelukkig op het werk

20/05/2011