Waarom geen baas jouw talenten ziet

"Werkgevers hebben te weinig oog voor de buik van het bedrijf" (Paul De Schepper, HR consulting manager Acerta)

Voor de crisis genadeloos toesloeg, woedde de ‘war for talent’ in alle hevigheid. Financiële beslommeringen hebben die strijd op een laag pitje gezet. Werknemers zijn allang blij dat ze überhaupt nog een job hebben, al is het misschien niet de job van hun leven. “Uit recente bevragingen blijkt dat heel wat werknemers van plan zijn om naar een andere baan uit te kijken zodra de economie weer aantrekt”, waarschuwt Paul De Schepper, hr-consulting manager bij hr-dienstengroep Acerta. “De medewerkers met het meeste onbenut talent dreigen het snelst te vertrekken.”

En dat zijn er heel wat, zo blijkt uit het Talent Onderzoek van Acerta en de KULeuven. 47 procent van de 6.000 werknemers die deelnamen, meent dat zijn talenten onderbenut zijn. Hoe lager op de carrièreladder, hoe sterker dat gevoel. “Talentmanagement wordt doorgaans in dezelfde adem genoemd als opvolgingsplanning, waarbij werkgevers in hun organisatie op zoek gaan naar mensen met het potentieel om in de toekomst sleutelfuncties te vervullen. Daardoor beperkte talentmanagement zich in het verleden te vaak tot de high potentials, ook al maken die amper 3 à 4 procent van het personeelsbestand uit”, aldus De Schepper.

Van kop tot buik

“Talentmanagement beperkt zich nog te vaak tot de ‘kop’ van het bedrijf. Het talent van de ‘buik’ van de onderneming, de medewerkers die de organisatie dag na dag draaiende houden, blijft dikwijls onbekend en onbenut. En het is net in die groep dat je de knelpuntfuncties vindt. De vraag is dan ook: hoe krijg je talentmanagement in de buik van een organisatie?”, zegt De Schepper.

Het gevolg van het kop-buik-verhaal is veel frustratie en een groeiende kloof tussen de goudhaantjes en de ‘gewone’ werknemers. “Omdat een werkgever investeert in het talent van zijn high potentials, maken zij nog sneller carrière. Bij andere werknemers wordt er in het beste geval enkel tijdens het evaluatiegesprek bij hun talent stilgestaan”, meent De Schepper.

“Vaak focust men zich dan op de zwakkere punten, waardoor die werknemers hun promotie aan hun neus zien voorbijgaan en in hun functie vastroesten. Iemand die niet zo goed is in timemanagement krijgt dat soms jaar na jaar te horen. Bij zijn pensionering krijgt hij dan van zijn collega’s als grap een agenda cadeau. Veel motiverender is kijken naar wat die werknemer wél goed kan, naar waar zijn interesses liggen die een meerwaarde kunnen zijn voor het bedrijf. Misschien kan die werknemer er wel werk bijnemen dat aansluit op zijn talent.”

Zo kan een administratief medewerker met een passie voor communicatie mits opleiding en begeleiding misschien doorgroeien naar de communicatiedienst. Of kan iemand van de klantendienst met een passie voor cijfers op de facturatiedienst worden ingezet.

“Helaas zegt 61 procent van de werknemers dat hun werkgever niets onderneemt om hun loopbaan te ontwikkelen op basis van hun talent”, aldus De Schepper.

(ks)