Topkandidaten weggekaapt tijdens sollicitatie

Een groot deel van de kandidaten vindt een aanwervingsduur van 7 tot 14 dagen al te lang.

Twee op de drie Belgische hr-managers verloor ooit al gekwalificeerde kandidaten aan een andere jobaanbieding. Dit simpelweg omdat het aanwervingsproces van de werkgever te lang bleef aanslepen. Al bepaalt uiteraard niet alleen de werkgever het tempo. Ook de kandidaat doet dat. “Hij heeft vandaag vaak meerdere ijzers in het vuur”, aldus hr-managers.

In 2017 zullen bedrijven, volgens rekruterings- en adviesbedrijf Robert Half, meer dan ooit een versnelling hoger moeten schakelen om de aanwervingsprocessen te versnellen. “In de competitieve markt van vandaag is de concurrentie tussen bedrijven bikkelhard”, oordeelt Frédérique Bruggeman, managing director bij Robert Half BeLux. “Ieder jaar wordt het moeilijker om talent te laten kiezen voor je bedrijf. De snelheid tijdens het aanwervingsproces kan het verschil maken.”

Kandidaten verliezen interesse

Dat 65 procent van de Belgische hr-managers door lang aarzelen al goede kandidaten moest laten schieten, blijkt uit het onderzoek dat Robert Half uitvoerde bij 200 hr-managers. Meer dan de helft van de ondervraagde hr-managers geeft aan dat de duur van het aanwervingsproces in hun bedrijf is toegenomen in vergelijking met drie jaar geleden. Volgens meer dan één op de vier duurt het proces zo lang omdat kandidaten in tussentijd al zijn opgepikt door andere bedrijven en het proces opnieuw moet beginnen.

Het lijkt dus aangewezen om als hr-managers sneller te beslissen over kandidaten. “Natuurlijk mag en moet je als bedrijf kritisch blijven bij het aanwerven van nieuwe medewerkers”, waarschuwt Frédérique Bruggeman. “Maar het is wel uiterst belangrijk om de processen zo te organiseren dat er geen cruciale tijd verloren gaat, want dan verliezen kandidaten hun interesse en kan er een andere kaper op de kust zijn.”

It takes two to tango

Het zijn bovendien niet alleen de bedrijfsprocessen die voor langere aanwervingsprocedures zorgen. Ook de kandidaat zit natuurlijk in het verhaal. It takes two to tango. En die kandidaat wordt kritischer en ook ongeduldiger.

Bijna 40 procent van de ondervraagde kandidaten uit het onderzoek van Robert Half geeft bijvoorbeeld aan dat een aanwervingsproces van 7 tot 14 dagen te lang duurt. Daarna verliezen ze hun interesse. “We zien dat sollicitanten, en zeker de nieuwe generaties op de werkvloer, meer dan ooit een razendsnelle opvolging verwachten van hun kandidatuur”, stelt Frédérique Bruggeman. “Al moeten kandidaten zich wel bewust zijn van de stappen die een bedrijf moet nemen voor ze iemand kunnen aannemen.”

Minder spontane sollicitaties

Een rondvraag bij een aantal Belgische hr-managers in ons land bevestigt de noodzaak om de sollicitatieprocedure te versnellen. “Vroeger kon je nog wachten tot bij wijze van spreken tien valabele kandidaten, om dan te beginnen met de sollicitatie. Vandaag is dat anders. Nu moet je sneller handelen”, beaamt een hr-manager van een beursgenoteerd bedrijf, die liever niet met de naam in de krant wil.

Toch ligt, volgens deze hr-manager, de verklaring voor een groot stuk bij de kandidaten zelf. “Zij hebben meer keuze en meerdere ijzers in het vuur. En bepalen dus voor een stuk ook zelf het tempo”, klinkt het. “Je merkt ook dat de instroom van spontane sollicitaties daalt. Je moet die instroom aan kandidaten dus zelf mee helpen verhogen. Al geef ik toe dat je als werkgever zelf ook de neiging hebt om het proces te vertragen. Om de beste kandidaat te vinden, moet je soms toch ook je tijd nemen.”

Werklast

Organisaties hebben echter niet meer de luxe om al te lang te blijven wikken en wegen. “Meer dan ooit moeten bedrijven zich bewust zijn van wat de must-haves en de nice-to-haves zijn voor een functie”, vindt Frédérique Bruggeman van Robert Half. “Daarbij moeten ze soms durven af te wijken van het vooropgestelde profiel en dat afwegen met het potentieel van een kandidaat: in welke mate kan de kandidaat meegroeien met de organisatie? Zo kun je vandaag meer dan ooit het verschil maken”, meent ze.

Als het aanwervingsproces te lang duurt, ziet Frédérique Bruggeman niet alleen het verliezen van goede kandidaten aan andere bedrijven als risico. Relatief lange aanwervingsprocedures kunnen, volgens haar, ook aanleiding geven tot verlies van productiviteit bij de eigen werknemers. “Bij het vinden van een vervanger voor een bepaald profiel, moeten de bestaande medewerkers bovendien tijdelijk de werklast overnemen van de vertrokken collega. Dat alles kan leiden tot een verminderde motivatie of lagere moraal.”

12 tips voor bedrijven om het aanwervingsproces te versnellen

Een efficiëntere sollicitatieprocedure is meer dan ooit cruciaal. Deze tips, mee ingegeven door Robert Half, kunnen hierbij helpen.

  1. Wees proactief: tast op voorhand het speelveld af door kennismakende telefoongesprekken te voeren met veelbelovende kandidaten.
  2. Beslis hoe je een nieuwe functie wenst in te vullen. Houd daarbij in het achterhoofd dat niet iedere job een voltijdse medewerker vereist. Als een voltijdse medewerker de logische keuze is, stel dan een nieuwe functiebeschrijving op die het best beantwoordt aan de noden van dat moment.
  3. Gebruik de opgestelde functiebeschrijving als basis om de jobadvertentie op te stellen.
  4. Bepaal een salaris dat iets boven het marktgemiddelde ligt.
  5. Gebruik een mix van wervingsbronnen, waaronder online jobsites en rekruteerders.
  6. Evalueer motivatiebrieven en cv’s. Schenk extra aandacht aan de technische en sociale vaardigheden.
  7. Check persoonlijke referenties van de kandidaten.
  8. Organiseer individuele interviews met topkandidaten. Stel daarbij vragen die de kandidaat verplichten om zijn competenties en persoonlijkheid in de verf te zetten.
  9. Gebruik een lijst van duidelijk afgebakende, consistente criteria om kandidaten tegen elkaar af te wegen en de selectie te maken.
  10. Stel het loonvoorstel niet uit. Topkandidaten hebben de jobs vaak voor het kiezen.
  11. Bepaal onmiddellijk een startdatum bij akkoord. Laat de kandidaat niet wachten.
  12. Evalueer na elke rekruteringsronde het proces dat wordt doorlopen en filter de overbodigheden eruit. Waren dat assessment, die intelligentietest en al die gesprekken écht nodig? Overleg met collega’s in het hr-team en vraag eventueel feedback aan de jobkandidaten. Omdat zij alle tests hebben doorlopen, zijn ze namelijk perfect geplaatst om het proces te evalueren.

(wv) 

Meer info over Sollicitatiegesprek , Selectietesten , Sollicitatietips

14/03/2017