Waarom geen baas jouw talenten ziet
De helft van de werknemers meent dat zijn talent onopgemerkt blijft. “Bedrijven hebben vooral oog voor high potentials. De buik van de onderneming voelt zich verwaarloosd”, meent Paul De Schepper van Acerta.
Als talent zo doorslaggevend is, dan zijn er toch heel wat gebeurtenissen die moeilijk te verklaren zijn. In de jaren ’80 kwam meer dan de helft van de Britse tafeltenniskampioenen uit één enkele straat. Eén van hen was Matthew Syed wiens boek ‘Bounce, The Myth of Talent’, mij inspireerde tot deze column. Was hier sprake van een genetische afwijking die was neergeslagen in deze ene straat en de betrokken jongeren een strategisch voordeel gaf? Uiteraard niet. De betrokken jongeren werden aangetrokken door een plaatselijke leraar en ze konden beroep doen op een lokale club waar ze altijd terecht konden. Ze spendeerden duizenden uren in de club waar ze hun skills systematisch verbeterden en elkaar stimuleerden om steeds beter te doen.
In 1991 onderzocht de Amerikaanse psycholoog Ericsson de oorzaken van uitmuntende prestaties. Hij vergeleek drie groepen violisten. De eerste groep bestond uit de zogenaamde supertalenten, de tweede groep haalde nog steeds uitstekende resultaten maar was niet goed genoeg om solo te spelen. De derde groep had vooral viool gestudeerd met als doel om later les te geven. De drie groepen bleken op heel wat punten gelijk te scoren. Ze begonnen op gelijke leeftijd viool te spelen, beslisten in hetzelfde levensjaar dat ze met vioolspelen hun brood wilden verdienen enzovoort.
Er bleek maar één heel groot verschil tussen de drie groepen: het aantal uren praktijk. De topgroep bleek bijna tienduizend uren geoefend te hebben, tweeduizend meer dan de middengroep en maar liefst zesduizend meer dan de derde groep. Het meest verrassende was dat er geen uitzonderingen waren. Niemand die zeer hard had gewerkt was er niet in geslaagd om tot de topgroep door te dringen. Omgekeerd zat er in de topgroep niemand die weinig had gewerkt.
Uiteraard bewijst deze studie niet dat talent geen rol speelt. Ook mag niet zomaar aangenomen worden dan het verwerven van competenties in de wereld van de muziek zo maar te veralgemenen is naar andere domeinen. Maar wat moeilijk kan ontkend worden is dat grote prestaties zonder grote en langdurig volgehouden inspanningen niet mogelijk zijn.
De gevolgen van dit inzicht zijn aanzienlijk. Hoeveel keer geven we niet ergens de brui aan ‘omdat we er toch geen talent voor hebben’? Eigenlijk willen we niet altijd de inspanningen leveren om tot een gewenst resultaat te komen.
(jd)
24 juni 2012Meer dan 440.000 Jobat gebruikers zijn wekelijks op de hoogte
De helft van de werknemers meent dat zijn talent onopgemerkt blijft. “Bedrijven hebben vooral oog voor high potentials. De buik van de onderneming voelt zich verwaarloosd”, meent Paul De Schepper van Acerta.
Veel bedrijven zien met lede ogen getalenteerde werknemers tussen de 35 en 45 vertrekken. Vaak is dat het gevolg van een gebrek aan aandacht ...
Het idee dat onze bedrijven vrouwvriendelijk zijn, is een mythe. De ongelijkheid blijft.
Cv’s worden soms totaal genegeerd door bedrijven. Hoog tijd om je eigen cv eens af te stoffen en te bekijken of je het niet anders moet aanpakken.
Wie zelf zijn talent in de kijker zet, maakt meer kans om de crisis zonder kleerscheuren door te komen.
Het is crisis. Maar dat betekent niet dat bedrijven gestopt zijn met rekruteren. Zeker talentvolle werknemers zijn altijd gewild. Zaak is elkaar te (blijven) vinden, en dat is niet altijd zo eenvoudig.
Omdat het Britse Reckitt Benckiser steeds moeilijker aan jong talent raakt, heeft het bedrijf een nieuwe manier bedacht om jonge werkzoekenden te lokken.
De vraag naar zorg groeit maar er zijn vaak te weinig zorgprofielen om aan die vraag te beantwoorden. Wat zijn de 10 meest hardnekkige knelpunten in de zorg?
Recente onderzoeken tonen aan dat hybride werken een positieve impact heeft op de portemonnee, de productiviteit én het milieu!