Solliciteren als iedereen je googelt

“Ik geef geen voorkeur aan iemand die wekelijks door het lint gaat op feestjes.”

“Een kandidaat die niet actief is op sociale media, nodig ik niet uit”, aldus een recruiter. Ook al bestaan er wel privacyrichtlijnen over, werkgevers googelen erop los. En zelfs anno 2018 onderschatten velen hun online aanwezigheid. “Het is dan misschien wel je privéleven, dronken taferelen of bikinifoto’s spelen echt niet in je voordeel.”

“Het zou wel van een grote naïviteit getuigen ervan uit te gaan dat een sollicitant niet gegoogeld zou kunnen worden”, opent Willem Debeuckelaere, voorzitter van de Belgische privacycommissie. “Wellicht verwacht de gemiddelde sollicitant ook al dat dat gebeurt.”

Iedereen googelt

Katrin Van de Water, zaakvoerster van Passion for Work, is alvast duidelijk. “Toen ik als als recruiter werkte, kreeg ik dagelijks zo’n dertig cv’s binnen. Ik googelde de kandidaten bijna altijd omdat ik per dag maar vijf of zes mensen kon spreken, dus moest ik een eerste selectie maken”, vertelt ze. “Ik onderzocht of wat er online te vinden is over de sollicitant wel matchte met wat ik zocht qua functie en of ze in het bedrijf zouden passen. Het is erg belangrijk dat je Google-resultaten bijdragen aan wat je over jezelf schrijft in je cv en motivatiebrief.”

Ook nu googelt ze sollicitanten steevast. “Wil je bij mij aan de slag als loopbaancoach, dan is personal branding cruciaal. Iemand die hier niet vertrouwd mee is, komt bij ons niet in aanmerking om anderen te begeleiden”, stelt ze. “Als ik merk dat een kandidaat helemaal niet actief is op sociale media, zal ik hem of haar zelfs niet uitnodigen voor een gesprek.” Dit is, zo benadrukt ze wel, niet bij elk bedrijf het geval.

Commerciële functies

Vooral voor commerciële functies is online identiteit een punt, vindt Van de Water. “Je hebt immers veel klantencontact en wordt vaak geacht ook zelf klanten te zoeken. Iemand met een LinkedIn-profiel met vijf connecties is dan minder interessant dan een sollicitant met vijfhonderd LinkedIn-contacten. Maar ben je bijvoorbeeld thuisverpleegkundige, dan moet je minder wakker liggen van je personal branding. Ook voor heel wat sociale beroepen is je online identiteit niet doorslaggevend.”

Zelfs in 2018 onderschatten we pakweg de impact van een Facebook-foto op werkgevers. “Het is dan misschien wel je privéleven, dronken taferelen of bikinifoto’s spelen echt niet in je voordeel”, vindt ze. “Recruiters mogen evengoed kiezen welke kandidaat ze uitnodigen. Persoonlijk geef ik niet de voorkeur aan iemand die wekelijks door het lint gaat op feestjes of altijd erg uitdagend gekleed gaat. Het imago van je personeel bepaalt immers mee het imago van je bedrijf.”

Recht op vergetelheid

Ook Willem Debeuckelaere maant aan tot voorzichtigheid en merkt op: “Vergeet niet dat je zelf maar gedeeltelijk vat hebt op wat er over jou kan gegoogeld worden.” Al kun je bijvoorbeeld Google wel vragen om bepaalde links over jou uit zijn zoekresultaten te verwijderen.

“Er bestaat zoiets als het recht op vergetelheid”, benadrukt hij. “Dat is vastgelegd in de rechtspraak en ook uitdrukkelijk opgenomen in de nieuwe Europese privacyreglementering die vanaf 25 mei van toepassing wordt.”

Google, sollicitanten en data: er zijn grenzen (en richtlijnen)

Een werkgroep van Europese privacytoezichthouders formuleerde een advies voor werkgevers rond online data:

  1. Werkgevers mogen online beschikbare info over kandidaten niet sowieso verwerken voor eigen doeleinden.
  2. Alleen die data van sollicitanten verwerken die noodzakelijk en relevant zijn voor de baan waarvoor zij hebben gesolliciteerd.
  3. Data die tijdens de sollicitatieprocedure zijn verzameld, moeten ze wissen als blijkt dat er geen baan uit voortkomt.
  4. Een werkgever kan kandidaat-werknemers niet verplichten om toegang te verschaffen tot de inhoud op hun profiel, zoals het aanvaarden van een vriendschapsprofiel.

(wv) 

Meer info over Sollicitatiebrief , CV , Online solliciteren , Sollicitatietips , Sociale media , Privacy

27/03/2018