Opzegtermijn alsmaar korter: de gevolgen?

“Het afschaffen van de proeftijd speelde vooral de uitzendkantoren in de kaart.” (Jos Verdonck van selectiekantoor Verdonck Personeelsmanagement)

Sinds de invoering van het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden ruim vier jaar geleden bestaat de proefperiode niet langer. “Een maatregel die vooral uitzendkantoren in de kaart heeft gespeeld”, oppert Jos Verdonck van selectiekantoor Verdonck Personeelsmanagement. “Heel veel bedrijven voelden zich genoodzaakt om een beroep te doen op uitzendbureaus om flexibel te kunnen aanwerven.”

Steeds korter

De (verdere) verkorting van de opzegtermijn moet het wegvallen van die proefperiode helpen compenseren. Vanaf deze maand gelden dan ook nieuwe opzegtermijnen. Zo moet de werkgever gedurende de eerste 3 maanden van de arbeidsovereenkomst nog maar een opzeggingstermijn van 1 week respecteren. Voorheen was dat 2 weken. Als een werknemer zelf binnen de 3 maanden vertrekt, is die opzeg eveneens 1 week.

De nieuwe maatregel kwam voort uit de zogenaamde relancewet, die in kortere opzegtermijnen voorziet in de eerste vijf maanden van de overeenkomst. Voor wie tussen drie en zes maanden bij een werkgever werkt, ligt de opzegtermijn op drie tot vijf weken. Een werknemer die zelf ontslag neemt, heeft in die periode een opzegtermijn van twee weken.

Nieuwe opzegtermijnen vanaf mei 2018 (bij ontslag door werkgever)

Negatief?

Voor alle duidelijkheid: voor werknemers die vóór 1 mei hun opzeg kregen, gelden de oude opzegtermijnen. De herziening van de opzegtermijnen geldt zowel voor arbeiders als bedienden.

Voor werknemers lijkt het erop dat ze door die korte opzegtermijnen minder goed beschermd worden. Al blijkt dat in de praktijk wel mee te vallen. “Heel vaak is het de werknemer zelf die vertrekt”, merkt Jos Verdonck op. “We zitten vandaag in een krappe arbeidsmarkt, met soms weinig kandidaten voor openstaande jobs.”

Werkgevers tevreden

Werkgevers zien in de lagere opzegtermijnen alvast een stimulans om wat meer risico te nemen bij de aanwerving. Ze zijn minder geneigd om strikt vast te houden aan een 1-op-1 match tussen jobprofiel en kandidaat, blijkt uit een recente rondvraag van HR-bedrijf Acerta. Ongeveer de helft van de werkgevers zou, volgens Acerta, aangeven dat ze door de inkorting van de opzegtermijn meer geneigd zullen zijn om aan te werven op basis van gedragscompetenties en leermogelijkheden dan op reeds bewezen competenties.

De werkgevers juichen de kortere opzegtermijnen toe, en voor hen mag het zelfs nog korter. “Mochten ze helemaal zelf kunnen kiezen, dan zouden werkgevers de verkorte termijnen liever langer dan 3 maanden toegepast zien”, stelt Dirk Wijns, director van Acerta Consult, die benadrukt dat de arbeidsovereenkomst een engagement in twee richtingen is. “Geen van de partijen gaat die aan met het oog op falen. Maar draait het daar toch op uit, dan willen werkgevers er graag zo snel mogelijk een einde aan kunnen maken.”

Gevaar

Toch zijn er ook bezwaren bij een verkorting van de opzegperiode. “In theorie is die verkorting een goede zaak. Bedrijven zullen inderdaad minder geremd zijn om vast aan te werven. Maar daarin schuilt ook een gevaar”, oppert Jos Verdonck. Het kan namelijk gebeuren dat ze mensen in huis halen die niet helemaal voldoen aan hun vereisten. En dat is jammer.”

Volgens Verdonck wordt er vandaag soms ondoordacht aangeworven. “Heel vaak is het ook de werknemer zélf die weggaat. Dikwijls komt dit voort uit een overhaast rekruteringsproces. Zo wordt een noodzakelijke screening al eens overgeslagen, omdat er toch maar een beperkt aantal geschikte kandidaten is. ‘We hebben al zo weinig kandidaten, waarom dan nog screenen’, klinkt het dan. Maar zo’n screening geeft, voor beide partijen, de mogelijkheid om de slaagkansen beter in te schatten en bestaand potentieel te ontdekken”, benadrukt hij.

Jobrotatie is de toekomst

Verdonck erkent de nood aan flexibiliteit op de arbeidsmarkt. “Al zit die flexibiliteit vaak vooral in jobrotatie op het werk zelf, niet in het switchen tussen jobs. Werkgevers moeten er mee voor kunnen zorgen dat hun mensen binnen hun bestaand contract af en toe eens een andere job kunnen uitvoeren”, meent hij. “De toekomst zit in het inspelen op opportuniteiten bij de bestaande werkgever. En dus in meegroeien met het bedrijf.”

(wv)