‘Meer jobs én meer werklozen? Het kan!’

De resultaten van de tweede Jobat Employment Monitor komen niet als een verrassing voor Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder van de VDAB. ‘De vraag naar hooggeschoolde profielen stijgt sterk, maar het aanbod blijft voor een stuk ondergekwalificeerd.’

7 november 2011

Delen

Bekijk de volledige resultaten van de Jobat Employment Monitor Q2-Q3 (3,6 Mb - ppt)

“Vroeger daalde het aantal jobs wanneer de werkloosheid steeg. Wegens de demografische verschuivingen op de arbeidsmarkt kan toenemende werkloosheid tegenwoordig ook samengaan met toenemende vacatures” (Fons Leroy, VDAB)

De toekomst ziet er volgens werkgevers en werknemers niet erg rooskleurig uit.

De werkloosheid daalt niet meer zo sterk als tijdens het eerste deel van het jaar. Sinds de nazomer van 2010 was de werkloosheid weer sneller beginnen te dalen, maar die daling valt nu een beetje stil. Uit de cijfers van Federgon blijkt dat er het laatste kwartaal ook een sterke daling zit in de uitzendactiviteiten. Die uitzendactiviteiten kan je beschouwen als de parameter van de arbeidsmarkt: in een gunstige periode stijgt de uitzendarbeid heel sterk, in minder gunstige omstandigheden daalt ze drastisch. In deze context verrast het me dus niet dat het vertrouwen van werkgevers en werknemers erop achteruit gaat. Het wantrouwen wordt ingegeven door de macro-economische omstandigheden: onzekerheid op de beurs en onzekere economische vooruitzichten, zowel in de Verenigde Staten als in Europa.

Het pessimisme geldt vooral ten aanzien van de arbeidsmarkt en de Belgische economische situatie. Het vertrouwen in het eigen bedrijf blijft over het algemeen wél stabiel.

Die schijnbare paradox is mij ook opgevallen. Dat het vertrouwen in het eigen bedrijf relatief groot blijft, kan wellicht verklaard worden door de vergrijzing van de beroepsbevolking. Veel bedrijven worden vandaag nog geconfronteerd met vervangingsvacatures. Dat merken we bij de VDAB ook aan het vrij groot aantal vacatures dat maandelijks nog bij ons binnenkomt. Volgens een recente studie van professor Luc Sels (K.U.Leuven) zou het tegen 2015 toch gaan om zo’n 300.000 vervangingsvacatures in Vlaanderen. Zulke jobs zijn natuurlijk minder onderhevig aan economische schommelingen. Ze tonen aan dat er binnen de bedrijven een bepaalde dynamiek bestaat die op z’n minst de continuïteit verzekert.

Dat men relatief optimistisch blijft over het eigen bedrijf, hangt dus gedeeltelijk samen met het feit dat die vervangingsvraag zo manifest aanwezig is. Daarom vind ik het ook wel bizar dat werkgevers zo weinig differentiëren in het aantal wervingskanalen waarop ze een beroep doen. Gemiddeld maakt men gebruik van slechts 1,8 kanalen. Dat staat een beetje haaks op de war for talent die heerst op de arbeidsmarkt. Men heeft de wervings- en rekruteringsstrategieën blijkbaar nog niet aangepast aan de toenemende kwalitatieve kraptes.

Werknemers blijken minder mobiel te zijn dan zes maanden geleden en ook hun intentie om van werk te veranderen daalt. Ondertussen neemt de intentie van werkgevers om te rekruteren juist toe.

Het is niet zo gek dat mensen in een onzekere context voorrang geven aan werkzekerheid. Ook tijdens de crisis in 2008 zagen we dat werknemers zich sterker gingen vastklampen aan hun werkgever en minder gemakkelijk op zoek gingen naar nieuwe uitdagingen. Door het macro-economische klimaat dat er momenteel heerst, nemen het mobiliteitsgedrag en het extern sollicitatiegedrag dus sterk af.

Ondertussen blijven veel bedrijven door de vervangingsvraag inderdaad wel zitten met openstaande vacatures. Door de lagere mobiliteit zullen ze via employer branding extra veel inspanningen moeten doen om de kwalitatieve kloof die bij hen ontstaat te kunnen overbruggen. Tegelijkertijd moeten ze ook inzetten op een sterk retentiebeleid om hun eigen mensen aan boord te houden.

Als de crisis aanhoudt, kunnen dus zowel het aantal vacatures als het aantal werklozen stijgen?

Ja, en dat is eigenlijk een relatief nieuw gegeven. Vroeger bestond er een vrij lineair verband tussen het aantal openstaande jobs en het aantal werkzoekenden. Als het economisch slechter ging, dan waren er minder banen en meer werkzoekenden, en omgekeerd. Tegenwoordig kan toenemende werkloosheid - wegens de demografische verschuivingen op de arbeidsmarkt - ook samengaan met toenemende vacatures. Dat heeft enerzijds te maken met de grote uitstoot van oudere werknemers uit de arbeidsmarkt, maar anderzijds ook met de transformatie die zich voordoet in de economie. De vraag naar hooggeschoolde profielen stijgt immers sterk, terwijl je aanbod voor een stuk ondergekwalificeerd blijft.

Hoe los je zoiets op?

Enerzijds moeten we blijven investeren in een sterk competentie- en opleidingsbeleid. De VDAB wil werkzoekenden maximaal upgraden naar de competenties die gevraagd worden door de bedrijven. We zullen veel sterker moeten inzetten op levenslang leren. Ben je een arbeider van meer dan 45 jaar, dan wordt er voor jou niet meer geïnvesteerd in opleiding en vorming. Dat moet veranderen. Je kan niet verwachten dat mensen langer gaan werken, als ze niet voortdurend geprikkeld worden om bijkomende competenties te ontwikkelen.

Daarnaast moeten bedrijven eerst en vooral ook kijken naar hun interne werknemersreserve. Slimme bedrijven doen dat trouwens al. Zij vinden in hun werknemersbestand vaak mensen die ze via bijkomende opleidingen of coaching kunnen laten doorstromen binnen het eigen bedrijf. Op die manier creëer je een soort van trekkende schoorsteen in je eigen onderneming, waardoor er onderaan functies vrijkomen. Als je nieuwe werknemers wil aantrekken, zijn de mogelijkheden voor die functies uiteraard veel groter. Op de externe arbeidsmarkt vind je immers veel gemakkelijker lagergeschoolde profielen dan hogergeschoolde.

Enkele bedrijven uit de voedingsnijverheid - Campina bijvoorbeeld - publiceren eerst intern hun functies. Ze proberen hun eigen mensen te motiveren om door te groeien. Als bedrijven beseffen dat ervaren werknemers vaak een hogere kwalificatie hebben dankzij verworven competenties dan via een schooldiploma, dan zitten ze op het juiste spoor.

Uit ons onderzoek blijkt dat de budgetten voor employer branding stijgen.

Ik weet uit ervaring dat het thema van employer branding heel hoog op de agenda staat in hr-middens en in de bedrijfswereld. Dat is een logisch gevolg van het voortschrijdend inzicht dat bedrijven zichzelf sterker in de markt moet zetten, willen ze niet het slachtoffer worden van de schaarste op de arbeidsmarkt.

Bij de vorige crisis - 2 jaar geleden - hebben we gezien dat bedrijven minder snel overgaan tot ontslagen en vaker een retentiebeleid hebben gevoerd. Ze maakten meer gebruik van maatregelen als tijdelijke werkloosheid en verschillende vormen van verlof om op die manier mensen aan zich te binden. Nu zie je opnieuw dat bedrijven strategisch proberen vooruit te denken en daarbij rekening houden met de war for talent. Voor hen is het belangrijk om te investeren in een goede positionering, want ze zullen ook in de toekomst nog talent moeten kunnen aantrekken.

Ik vind dat een positieve evolutie, want die aanpak sluit aan bij de verwachtingen van jongeren op de arbeidsmarkt. Uit verschillende generatie-onderzoeken blijkt dat jongeren zich niet meer zo snel laten verleiden door de naam van een bedrijf of door een bepaalde functie, maar dat ze een bedrijf echt willen ruiken en zien en betasten vooraleer ze een keuze maken. Bedrijven die met een correct imago naar buiten komen, zullen er veel beter in slagen om jongeren aan te spreken dan klassieke bedrijven die zichzelf niet op de voorgrond plaatsen.

Het aantal interimaanwervingen gaat in dalende lijn. Actieve werknemers zijn in onzekere tijden waarschijnlijk niet snel geneigd om te kiezen voor een interimcontract.

De evolutie van de interimsector is zeer conjunctuurgevoelig. Wanneer het slechter gaat, daalt het aantal interimaanwervingen. Dat is de voornaamste factor. Ik weet niet of het wetenschappelijk heel correct is om daar andere motieven aan te koppelen.

Wanneer werknemers meer belang beginnen te hechten aan werkzekerheid, dan gaat dat natuurlijk wel enigszins ten koste van minder werkzekere statuten. Uit internationaal onderzoek blijkt echter dat de uitzendsector steeds vaker gebruikt wordt als een instrument in het arbeidsmarktbeleid om mensen aan een nieuwe job te helpen. Wij merken dankzij onze samenwerking met de uitzendsector dat werkzoekenden uitzendarbeid echt kunnen gebruiken als een springplank naar werk. Maar dat geldt niet alleen voor inactieven. Bepaalde segmenten van werknemers die bijvoorbeeld weten dat ze met herstructureringen geconfronteerd zullen worden, maken soms een tijdelijke overstap naar vormen van uitzendarbeid.

(mo) – Foto: (ip) 

Bekijk de volledige resultaten van de Jobat Employment Monitor Q2-Q3 (3,6 Mb - ppt) 

Jobat Employment Monitor

Ontvang de nieuwste tips over werk en carrière

Meer dan 440.000 Jobat gebruikers zijn wekelijks op de hoogte

Aanbevolen jobs

Wij jij ook meer verdienen, leukere collega's of minder file ?

De job werd bewaard

Je kan je bewaarde jobs terugvinden onderaan deze pagina, maar ook op de homepage en in Mijn Jobat.

Wil je ze ook op andere toestellen kunnen bekijken? Meld je dan aan.