‘Lonen van een miljoen? Daar geloof ik niet in’

‘Binnen de overheid verdienen managers maximaal 180.000 euro, een groot verschil met wat de managers van overheidsbedrijven kunnen verdienen’ (Hendrik Bogaert, staatssecretaris voor Ambtenarenzaken en Modernisering van de Openbare diensten)

Een gebrek aan dadendrang kan je Hendrik Bogaert niet verwijten. Als staatssecretaris voor Ambtenarenzaken en Modernisering van de Openbare diensten zet hij werf na werf neer: vrouwenquota, evaluaties, lonen, uitzendarbeid ... Nu werkt hij aan een loopbaanbeleid met ‘fast tracks’. Bogaert wil vooruit, maar tegen een faire prijs. ‘Ik vind niet dat de overheid als werkgever marktconform moet zijn.’

Op het bureau van de staatssecretaris staat een beeldje: de Randstad Award die de federale overheidsdiensten (FOD’s) dit jaar in de wacht sleepten als aantrekkelijkste werkgever in de publieke sector. De cijfers liegen er niet om. Vorig jaar solliciteerden zo’n 100.000 mensen voor één van de 4.000 jobs bij de federale ambtenarij. Dat de overheid jobzekerheid biedt, speelt daar - al wil ze dat zelf niet altijd even hard gezegd hebben - zeker in mee.

‘Maar de overheid draagt ook sterke waarden uit. Het is een mooie gedachte om je carrière te wijden aan de vooruitgang van de samenleving. Daar haal je een voldoening uit die de meeste andere werkgevers niet kunnen bieden. Daarnaast krijgen onze medewerkers de mogelijkheid om arbeid en gezin op een evenwichtige manier te combineren. Ook de verloning is ondertussen competitief, zowel tijdens de loopbaan als wat het pensioen betreft. We bieden dus een heel mooi pakket aan.'

'Voor wat, hoort wat, natuurlijk. Ik wil een lenige organisatie met sterke waarden, waarin gelijke kansen en meritocratie centraal staan. Wie de organisatie echt vooruit helpt, initiatief neemt, collega’s meetrekt, die verdient het om aangemoedigd te worden. Om die meritocratie meer tot uiting te laten komen, is een verbeterde evaluatieprocedure nodig. Daar ben ik heel snel mee begonnen. Evaluaties van het overheidspersoneel zullen voortaan jaarlijks plaatsvinden.’

Maken de vaste benoeming en verloning het niet moeilijk om goede prestaties te belonen?

‘Het klopt dat de vaste benoeming in de tekstboeken voor personeelsbeleid doorgaans niet aangestipt staat als dé grote motivator. Maar je werkt nu eenmaal binnen een bepaalde context, en binnen die context kan je het ook niet maken dat iemand in heel zijn leven nooit één keer geëvalueerd werd. Die evaluatie moet een warm moment zijn, een moment van aanmoediging. De procedure mag niet zijn wat ze nu is: de beoordeling is gunstig of ongunstig en als ze twee keer ongunstig is, lig je buiten. Op die manier leg je onnodig veel stress op die evaluatie.'

'De evaluatie hoeft ook niet gepaard te gaan met een bonus. Een systeem met bonussen zit doorgaans heel gesofisticeerd in elkaar en kan alleen nuttig zijn in een heel gebalanceerde situatie van personeelsbeleid. Dat hebben we hier momenteel nog niet. Men moet zich door een evaluatie in de eerste plaats verstevigd en gemotiveerd voelen. Als werknemers af en toe horen van hun chef wat ze goed doen en wat er beter kan, dan krijgen ze ook goesting om het beter te doen. Ik vind het belangrijk dat de dingen gezegd worden zoals ze zijn.’

'De procedure moet wel sterk vereenvoudigd worden. Daar zijn we momenteel druk mee bezig. De administratieve last moet omlaag en het evaluatiemoment moet veel minder werklast teweeg brengen voor de chef die moet evalueren.’

U bent voorstander van quota voor vrouwen, maar tegelijkertijd wil u de mogelijkheid beperken om vier vijfde te werken. Zal dat vrouwen niet afschrikken? Zij maken het meest gebruik van die regeling.

‘Gelijkheid van kansen staat voor mij centraal. Veel vrouwen nemen deel aan het examen bij Selor, en het slaagpercentage ligt even hoog als bij mannen. Toch raken zij blijkbaar niet zo gemakkelijk benoemd. Hoewel ik intuïtief geen voorstander ben van quota, zullen we er nu gedurende een overgangsperiode toch gebruik van maken. (Tegen eind 2013 moet een derde van de federale topambtenaren een vrouw zijn, red.) Toen ik vaststelde dat het glazen plafond wel degelijk bestaat, was het voor mij vanzelfsprekend dat we dat moeten doorbreken. Het is van maatschappelijk belang dat vrouwen bij de overheid op alle niveaus vertegenwoordigd zijn, ook omdat ze bondgenoten zijn voor de modernisering van de overheid.'

'Op zichzelf heb ik geen problemen met de vier vijfde week. De vraag is: wat doe je met de financiële aanmoediging daarvoor? Sommige mensen kiezen ervoor om voltijds te werken, anderen kiezen voor vier vijfde. Op dit moment krijgen beide groepen hetzelfde pensioen. Dat lijkt me niet helemaal eerlijk. Daarom hebben we beslist om die vijfde dag - waarop niet wordt gewerkt - enkel gedurende vijf jaar mee te tellen voor het pensioen.

Ik ben voor een authentieke definitie van tijdskrediet: de flexibiliteit moet van twee kanten komen. Iedereen spreekt over onthaasting, maar de pendant is nooit helemaal ontwikkeld. Natuurlijk moet het mogelijk zijn om af en toe eens rust te nemen. Deze regering wil ervoor zorgen dat dat in de toekomst ook mogelijk zal blijven. Dat mensen de keuze kunnen maken om het bijvoorbeeld wat rustiger aan te doen omdat er kindjes zijn - of het nu de man of de vrouw is die thuisblijft. Anderzijds moet het ook mogelijk zijn om juist méér te werken, wanneer je daar zelf voor kiest. Het is niet ondenkbaar dat een jong koppel ervoor zou kiezen om gedurende een periode in hun leven wat meer te doen, zodat ze bijvoorbeeld hun huis sneller kunnen afbetalen.'

'Ik vind het heel belangrijk dat er aandacht is voor het gezinsleven van onze medewerkers, maar er moet ook aandacht zijn voor de wensen van onze klanten. Die twee moeten in evenwicht zijn. Net als in de privésector zijn er ook bij de overheid periodes waarin iedereen een tandje moet bijsteken. Soms is er wat meer werk, soms is er wat minder werk. Het is belangrijk voor onze dienstverlening dat onze medewerkers flexibel zijn.’

U wil federale ambtenaren de kans geven meer te werken en zo ook wat meer te verdienen. Welke vorm moet dat aannemen?

‘Ik zal natuurlijk niet pleiten voor meer overuren. Je moet die flexibiliteit zien in een globaal systeem. Binnenkort zullen 65-plussers bijvoorbeeld kunnen blijven werken als ze daar zelf voor kiezen. Dat is een belangrijk signaal: wie langer wil werken, kan dat doen. Dat is heel wat anders dan mensen verplichten om langer te werken. Ik vind het sociaal hard om tegen iemand van 65 te zeggen dat hij langer moet werken. Daar ben ik absoluut niet voor. Onze buurlanden doen dat trouwens wél.

Ook het mogelijk maken van interimarbeid past in dat globaal plan. Een complete convergentie tussen contractuelen en statutairen zal er niet komen, maar ik wil die statuten wel wat losser maken. Ik ben bezig met een nieuw loopbaanbeleid dat ervoor moet zorgen dat iedereen die binnenkomt in de organisatie, chef kan worden. Wie nu op zijn 22ste binnenkomt, weet perfect waar hij op zijn 62ste zal staan, hoeveel hij ongeveer zal verdienen en welk werk hij ongeveer zal doen. Ik wil de interne mobiliteit stimuleren en ‘fast tracks’ invoeren, zodat getalenteerde mensen die dat graag willen, snel omhoog kunnen gaan.’

40 procent van de federale ambtenaren is ouder dan 50. Zal de vergrijzing op termijn niet tot problemen leiden?

'Veel mensen zien de vergrijzing als een opportuniteit om af te slanken zonder af te danken. Maar ik zie het ook als een probleem. Een ervaren medewerker die op pensioen vertrekt, geeft een estafettestok door. Een jongere werknemer kan dan beginnen. Als er op een bepaald moment niet voldoende jongeren worden aangeworven - om budgettaire of andere redenen - dan valt die stok op de grond. Dat betekent dat je heel veel ervaring laat vallen. We moeten dus aan personeelsplanning en competentiemanagement doen, op lange termijn. Wat gebeurt er wanneer honderden mensen die weten hoe het moet, plots weg zijn? Dat is een probleem dat we in het oog moeten houden.'

'Maar er is véél werk te doen, en daarom is focus zo belangrijk. Hier op het kabinet werken we met maximaal tien projecten tegelijk. Iedere keer dat er een project door de ministerraad gaat, nemen we er een ander bij. Het is niet mijn ambitie om één groot ambtenarenplan te maken. Ik wil concrete acties ondernemen die iets betekenen voor de mensen. Tot nu toe hebben we vier projecten afgewerkt. De quota voor vrouwelijke topambtenaren zijn een eerste belangrijke verwezenlijking. Daarnaast kunnen overheidsmanagers een eventueel overschot van hun budget voortaan herinvesteren in hun eigen departement. Ook dat is een cruciale stap. De kruispuntbank zal er voortaan voor zorgen dat mensen niet veertien keer dezelfde informatie moeten verstrekken aan de overheid, en - dat vergeet men vaak - dat de ambtenaren niet veertien keer dezelfde info moeten checken. Over de vier vijfde week hadden we het al.’

De overheid moet besparen, daarover is iedereen het eens. Toch bent u niet te vinden voor de aanwervingsstop waar enkele van uw collega’s voor hebben gepleit.

‘Daar ben ik inderdaad niet voor te vinden, omdat de noden erg verschillend zijn van departement tot departement. Op mijn eigen departement - personeel en organisatie - doe ik een absolute wervingsstop. Ik probeer het goede voorbeeld te geven. Sommige departementen kunnen hun personeelsbestand wel beperken, maar andere moeten juist investeren in personeel. Als je gevangenissen bijbouwt, mag je toch niet zo naïef zijn om te denken dat je geen extra cipiers nodig hebt? We zoeken ook heel veel informatici. Zij zullen er op termijn net voor zorgen dat de overheid dankzij de automatisering minder mensen nodig heeft.'

'De overheid moet een lenige, slanke organisatie worden. Ik denk dat er nog veel kan gebeuren wat betreft het efficiënt inzetten van de middelen. Het overheidsoptreden moet begrensd zijn, maar wat de overheid doet, moet ze wel goed doen. Ik ben voorstander van een heel sterke sociale zekerheid en van zware investeringen in een efficiënt openbaar vervoer.'

'Ook de overheidsdiensten kunnen op termijn evolueren naar slanke organisaties die heel efficiënt en klantgericht werken. Ik wil grote callcenters inrichten waar mensen terechtkunnen met hun vragen. Een beleidcel moet nadenken over wat er moet veranderen, wat de maatschappelijke noden zijn en hoe we digitalisering en informatisering op een goede manier kunnen integreren. En er moeten veel informatici zijn om dat allemaal te doen draaien.’

U wil ook besparen op toplonen. Een overheidsmanager zou wat u betreft niet meer dan 400.000 euro per jaar mogen verdienen.

‘Als burgemeester werd ik altijd omringd door vrijwilligers. Zij werkten ergens voor de kost, maar ze wilden zich daarnaast ook inzetten voor iets anders. Ze spendeerden vaak heel wat uren aan dat vrijwilligerswerk. Op federaal of nationaal niveau kom je dat niet echt tegen, en dat vind ik wel jammer. Het is toch niet zo gek dat iemand die in de privésector werkt, op een bepaald ogenblik denkt: ‘Nu zou ik eens een paar jaren van mijn carrière willen werken voor de overheid.’ Niet uit liefdadigheid, natuurlijk, want de salarissen zijn goed. Maar ik vind ook niet dat de overheid als werkgever marktconform moet zijn. Dat zou betekenen dat je managers in sommige gevallen meer dan een miljoen euro moet betalen. Daar geloof ik niet in. Wanneer je je inzet voor de gemeenschap, moet je daar ook een intrinsieke waarde, een ideaal in zien. Ik zeg ook niet dat iemand moet werken voor een hongerloon. Met twee keer het salaris van de premier kom je goed toe.'

'Voor alle duidelijkheid: het gaat ook over de overheidsbedrijven. Het is vooral daar dat het probleem zich situeert. Binnen de overheid zelf verdienen managers maximaal 180.000 euro, een groot verschil met wat de managers van overheidsbedrijven kunnen verdienen. Daar hoor je overheidsmanagers wel eens over klagen: ‘Die mannen verdienen tien keer zoveel als ik, terwijl ik toch ook een organisatie met een paar duizend werknemers leid.’ Die ongelijkheid zou toch wat weggewerkt mogen worden.’

Toen u uw voorstel lanceerde om jaarlijks wat af te knijpen van de indexaanpassing van de lonen, kreeg u de wind van voren. Staat u nog steeds achter uw idee?

‘We zitten met een objectief probleem. De vraag is hoe we dat probleem oplossen. Voor mij maakt het niet uit welke kleur de wagen heeft, hij moet goed rijden en veilig zijn. Voor het eerst worden we door Duitsland beconcurreerd op prijs. Vroeger was Duitsland het land van de kwalitatieve, dure producten. En nu gaat men plots onder onze prijs. Dat is een probleem.'

'Je hoeft natuurlijk niet altijd het buitenland blind achterna te lopen. Je mag ook niet vergeten dat we heel goed onderwijs hebben in ons land. Als we de beste mensen op de arbeidsmarkt brengen, dan mogen die duurder zijn dan ergens anders. Als ons mensen beter opgeleid zijn, waarom zouden we ze dan minder betalen? Kwaliteit moet je degelijk verlonen. Ik geloof niet in dumpinglonen, zoals die bestaan in Duitsland. Als gevolg van de Hartz-hervormingen werken er veel Oost-Europeanen in de Duitse fabrieken, vaak voor 5 euro per uur. In België hebben we een minimumloon, dus wij zitten minstens aan 9 euro per uur. Dat is nog altijd niet veel, maar dat is het minimumloon. De klassieke lonen in de industrie liggen een stuk hoger, tussen de 25 en de 30 euro per uur. Dan wordt het verschil natuurlijk wel heel groot.'

'Het zou goed zijn mochten we de index moderniseren, door het gewicht van de producten in de korf aan te passen. Kijk naar telefonie. Iedereen begint mobiel te bellen, maar in de index weegt vooral de vaste telefonie door, wat veel duurder is. Die hoge prijzen sluipen in de index en vertroebelen de lonen, waardoor de competitiviteit van onze ondernemingen achteruitgaat.'

'Op zich vind ik het indexmechanisme een eerlijk systeem. Als de prijzen omhoog gaan, volgt je loon: dat is een christen-democratische gedachte. Als we de index kunnen redden, zou ik de eerste zijn om mij daarvoor in te zetten. Maar ik wil ook wel de eerste zijn om met een duurzame oplossing te komen. We mogen niet naïef zijn. De loonkosten liggen heel hoog in België: de OESO plaatst ons helemaal bovenaan. We moeten op zoek naar de gulden middenweg.'

(mo) - Foto: (bd) 

04/05/2012

  • 04 mei 2012