Klassieke organisatieschema is aan herziening toe

“Sowieso is het onzin dat er namen op een organisatieschema worden ingevuld.” (Frederik Anseel, professor organisatiepsychologie UGent)

Organisatieschema, organogram, organigram of organisatiestructuur. De schematische weergave van afdelingen, functies, onderlinge relaties en autoriteit in een organisatie, heeft bijna meer namen dan ons land regeringen telt. Maar in de praktijk blijkt het vooral een papieren tijger: eens gecreëerd, verdwijnt het vaak ergens in het (digitaal) archief om niet snel meer aan te passen.

Spoorwegen

Eigenlijk is een organisatiestructuur zo oud als de straat. Al bij de Romeinen en Egyptenaren was er nood om de hiërarchie van een organisatie in kaart te brengen. Maar vooral in de industriële revolutie kwam het concept opzetten. Grote organisaties, zoals spoorbedrijven, groeiden fors en er ontstonden heel wat nieuwemanagementlagen.

Vroeger werd zo’n organisatiestructuur vaak van bovenaf opgelegd. Dat is vandaag eigenlijk geen optie. “Een organigram heeft alleen nut als dynamisch resultaat van een gezamenlijk dialoogproces waarbij eenieder in de organisatie betrokken is. Op die manier kan het bijdragen aan duidelijkheid”, stelt Frank Lambrechts, professor organisatieverandering aan de Universiteit Hasselt.

Het zakenleven is bovendien aanzienlijk sneller, dynamischer en complexer geworden. In een snel veranderende wereld, zo benadrukt Lambrechts, moeten mensen regelmatig de tijd nemen om samen te onderschrijven wat ze willen bereiken, wat eenieders rol daarbij is en hoe ze hiertoe willen samenwerken. “Visualisaties, in welke vorm dan ook, kunnen helpen om de aandacht hierop blijvend te richten”, vindt hij.

Zelfsturing

Een ander probleem met het traditionele organigram is dat het eigenlijk veronderstelt dat werknemers in een organisatie één rol hebben en één overste aan wie ze rapporteren, en dat dit voor lange tijd zo is.

Maar sinds de doorbraak van het organigram meer dan honderd jaar geleden, is die rechtlijnige hiërarchie van weleer vervangen door een structuur waarin elke werknemer tegelijkertijd aan verschillende managers kan rapporteren. Om nog maar te zwijgen over fenomenen als zelfsturing en holacratie waarbij medewerkers veel meer dan vroeger vat hebben op hun eigen functie.

Geen namen erop

Dat het organigram op zijn eind zit, is een verkeerde voorstelling wat zo’n organigram zou zijn, vindt alvast Frederik Anseel, professor organisatiepsychologie aan de Universiteit Gent. “Men richt zich dan vooral tegen de klassieke rigide organisatiestructuur waar gezagsstructuren en divisies hiërarchisch worden voorgesteld. Daarmee ga ik wel volledig akkoord. Organisaties worden dynamischer, de muren tussen de silo’s worden opgegeven en de verschillende hiërarchische niveaus veel fluïder net zoals de functies”, meent Frederik Anseel. “Sowieso is het onzin dat er namen op een organisatieschema worden ingevuld.”

Als je de organisatiestructuren van de toekomst voorstelt, zullen die, volgens Anseel, nog altijd een aanduiding geven van rollen en verantwoordelijkheden. “Want het is, bijvoorbeeld voor nieuwkomers, altijd nuttig om in grote organisaties een overzicht te hebben over coördinatie, rollen en verantwoordelijkheden”, meent hij. “Dit zal niet veranderen, maar ze zullen er wellicht wel anders uitzien. Zowel in netwerkorganisaties als de organisaties met de vrij extreme holacratie (waarin autoriteit verdeeld is over alle medewerkers, nvdr), heb je nog steeds structuurschema’s.”

Welkom dus aan het organigram van de 21ste eeuw, waarin de nadruk ligt op het werk dat moet gedaan worden en minder op de pure hiërarchie.

(wv)