Klassiek evaluatiegesprek heeft beste tijd gehad

Het klassieke evaluatiegesprek met jaarlijkse doelstellingen heeft zijn beste tijd gehad. Bedrijven kiezen steeds meer voor een andere aanpak. “Wij hebben het hele evaluatieproces omgegooid. Flexibiliteit en coaching staan hierbij voorop”, vertelt Kristel Verstrepen, hr-generalist bij het bedrijf Cigna.

3 december 2015

Delen

Heel wat werknemers tonen zich geen voorstander van een jaarlijkse formele evaluatie. Vooral jongeren zijn van oordeel dat dit systeem hen weinig bijdraagt. Dat blijkt uit een recente studie van onderzoeksbureau Wakefield Research bij duizend Amerikaanse werknemers van maximaal 35 jaar oud.

Formele evaluaties zouden, volgens de studie, een negatieve impact hebben op motivatie en productiviteit. “Gelijkaardige feedback kregen wij ook”, stelt Kristel Verstrepen van Cigna, voorheen Vanbreda International. Cigna, dat in ons land 470 voltijdse werknemers telt, is wereldwijd marktleider in medische verzekeringen bij werknemers van intergouvernementele (IGO), niet-gouvernementele (NGO) organisaties en multinationals.

Evalueren en groeien

Sinds dit jaar is Cigna overgestapt naar een nieuwe manier om medewerkers te evalueren en te ontwikkelen. “Voorheen zaten wij in het klassieke traject van intakegesprek met het bepalen van doelstellingen, een tussentijds gesprek en een afsluitende evaluatie op het einde van het jaar”, situeert Verstrepen. Op het eind werden er drie scores voorzien, waar ook een vergoeding aan werd gekoppeld. “Maar onze mensen vonden het systeem weinig motiverend, en ook rigide en administratief. Vooral voor onze people managers kwam er behoorlijk wat papierwerk bij kijken.”

In het nieuwe evaluatie- of groeiproces voor medewerkers, met zogenaamde check-ingesprekken, ligt het traject minder vast en legt het meer initiatief bij de werknemer. “Het coaching-aspect is belangrijker geworden. Doelstellingen zijn er wel nog, maar er is hierbij meer ruimte voor een persoonlijke invulling met meer dialoog en minder administratie. De bedoeling is dat elk gesprek met een wit blad begint”, vertelt Johan Stoop, die talent consultant is bij Cigna. “Als bedrijf moeten we ook breder kunnen kijken naar de prestaties van onze medewerkers.”

Bedrijfsdoelstellingen

Het blijkt een algemene trend: van individuele prestaties kijken bedrijven meer naar het bedrijfsresultaat. “Wij hechten vandaag meer belang dan vroeger aan elementen als innovatie, het uitdragen van waarden, flexibiliteit, samenwerking en klantgerichtheid”, stelt Stoop. Ook de timing van één jaar voor de evaluatie kan voortaan afwijken. “Sommige jobs zijn ook gewoon moeilijk meetbaar op één jaar”, stelt hij. Scores zijn er nog wel, maar minder. “Medewerkers krijgen nu een beoordeling ‘on’ of ‘off track’, wat veel eenduidiger is”, aldus Verstrepen.

Een evaluatie- of groeiproces voor medewerkers is natuurlijk maar één aspect in het hr-beleid van een bedrijf. Ook op het vlak van onder meer gezondheid (zoals regelmatige medische check-ups), welzijn en engagement (van personeelsenquêtes tot gratis soep en fruit) wil het bedrijf zich engageren. “Als je je als bedrijf je groei wil ondersteunen, moet je goede mensen aantrekken en behouden. Al deze maatregelen moeten daartoe bijdragen”, zo besluit Stoop.

(wv) 

Ontvang de nieuwste tips over werk en carrière

Meer dan 440.000 Jobat gebruikers zijn wekelijks op de hoogte

Aanbevolen jobs

Wij jij ook meer verdienen, leukere collega's of minder file ?

De job werd bewaard

Je kan je bewaarde jobs terugvinden onderaan deze pagina, maar ook op de homepage en in Mijn Jobat.

Wil je ze ook op andere toestellen kunnen bekijken? Meld je dan aan.